El concepto de “compromiso laboral” del empleado no tiene una única definición. En general, aquí lo entendemos como “el grado en que un empleado invierte su energía cognitiva, emocional y conductual para la obtención de resultados positivos para la compañía”. Dado que es un concepto que se enfoca en la satisfacción, bienestar y compromiso, se mide tradicionalmente por medio de indicadores como la estabilidad en el puesto, la productividad y el monto de ventas logrado. En otras palabras, si un empleado genera valor a su empresa, está cómodo en su puesto y tiene intenciones de permanecer en él a largo plazo, puede considerarse que está comprometido.
Existe, por otro lado, la gestión del rendimiento: es el “continuo proceso de comunicación entre un supervisor y un empleado, que ocurre a lo largo de todo el año, en vistas a favorecer el cumplimiento de las metas estratégicas de la organización”.
Por qué vincular el compromiso laboral y la gestión del rendimiento es tan importante
Históricamente, el compromiso del empleado y la gestión del rendimiento se han pensado de forma separada. Sin embargo, a medida que se hizo más evidente que el compromiso del empleado es vital para el rendimiento de la empresa, se impuso cada vez más la tendencia de vincularlas.
Las encuestas de compromiso suelen ayudar a las compañías a ganar indicadores claves para entender mejor qué les importa a los empleados, qué los motiva y (no es algo menor) qué los mantiene motivados. Pero lo que ha cambiado en los últimos años es el proceso de gestión de rendimiento.
Las compañías están abandonando poco a poco el trabajoso sistema de evaluación anual, prefiriendo controles de rendimiento regulares y conversaciones informales. Estas interacciones más frecuentes proveen un espacio para feedback en tiempo real a la vez que la posibilidad de establecer y construir una relación de confianza entre managers y empleados.
Usar la gestión de rendimiento para mejorar el compromiso
Una gestión de rendimiento adecuada vincula directamente el desempeño individual con los objetivos de la empresa, y es capaz de construir una cultura laboral alrededor del entusiasmo y la satisfacción de apoyar esa misión. Es importante que el empleado sepa que con su buen trabajo está ayudando a alcanzar esas metas. E igualmente importante es que el manager conozca qué motiva a sus empleados, y qué es lo que está fallando si nota una falta de compromiso.
Aquí algunas preguntas importantes que todo manager debería hacerse:
- ¿Los empleados comprenden la misión de la compañía? ¿Están comprometidos a ser parte de esa misión?
- ¿La organización apoya el crecimiento y el desarrollo de los empleados de todo nivel?
- ¿Los empleados tienen planes determinados de crecimiento profesional?
- ¿Por qué los empleados deciden quedarse en la compañía?
- ¿Se sienten apoyados por sus pares, sus managers y sus jefes?
- ¿Se sienten valorados y recompensados?
- ¿Cuándo fue la última vez que has evaluado tu propio sistema de gestión de rendimiento?
¿Cómo sostener el compromiso laboral en el tiempo?
Una vez que tienes una base sólida, ¿cómo la mantienes? ¿Cómo te aseguras de que eres capaz de sostener ese compromiso en el tiempo? Aquí hay cinco ideas.
1 – Aprovecha las encuestas de compromiso
Tómate el tiempo de leer atentamente las preguntas que realizas en tus encuestas. ¿Puedes aprender de ellas para tomar acciones concretas en tu organización?
2 – Muestra que las encuestas llevan a cambios
Los empleados necesitan sentir que tienen una voz, que esa voz es tenida en cuenta y que ellos importan a la organización. Si los empleados se animan a realizar un feedback pero no ven cambios o acciones concretas, pueden sentirse frustrados. Sentirán que no se los toma en cuenta.
3 – La entrevista de permanencia
Todos los profesionales de RRHH conocen la entrevista de salida, que tiene lugar cuando un empleado abandona la organización. ¿Y si implementamos una entrevista de permanencia?
- ¿Conoces las motivaciones de tus empleados para permanecer en tu compañía?
- ¿Qué es lo que les gusta de la organización?
- ¿Qué los motiva?
- ¿Cómo puedes retener empleados antes de que se marchen?
Pues puedes encontrar estas respuestas de diversas maneras: añadiendo estas preguntas claves en las encuestas de satisfacción habituales, aprovechando las conversaciones de rendimiento uno a uno, o incluso formando equipos especializados en conectar con los empleados.
4. Equipa a tus supervisores de rendimiento
Ellos son el eslabón fundamental entre los empleados y la compañía. Es vital que ellos puedan construir confianza con los empleados; para eso, necesitan estar equipados con las herramientas y la capacidad para apoyarlos en su crecimiento y escuchar su feedback. Sobre todo, necesitan tiempo: sobrecargar a los supervisores con demasiadas tareas podría forzarlos a apresurar sus entrevistas, arriesgándose a que pierdan información clave que solamente se obtiene en un clima de calma, confianza y sin prisas.
5. Diálogo abierto y conversación dentro de la organización
Alienta el diálogo abierto. Incluso en reuniones grandes, los empleados deben sentir que sus preguntas y sus sugerencias son bienvenidas. Después de todo, recuerda que ellos forman el verdadero activo de la empresa.
¿Qué conclusión podemos extraer sobre el compromiso laboral?
Conectar la gestión del rendimiento con el compromiso del empleado puede ayudarte a crear una cultura de alto rendimiento y de mayor permanencia laboral. No olvides que un equipo de trabajo comprometido logra una mayor productividad. No hace falta más que mirar los números: según un estudio de la encuestadora Gallup, las empresas con empleados motivados son un 23% más rentables.
