La prevalencia del teletrabajo a partir de 2021 requiere que los managers se adapten a esta forma de trabajar con sus equipos. La pregunta es, por su puesto, ¿Cómo llevarlo a cabo? Vamos a analizar algunos de los mayores retos y a comentar la forma en que impactan en la gestión del desempeño y en los RR. HH.
El nuevo panorama remoto
Aunque el teletrabajo lleva años existiendo, solía limitarse a periodos breves de tiempo y a una cantidad limitada de teletrabajadores. No obstante, la primavera y el verano de 2020 supusieron un cambio completo en la forma de trabajar: las oficinas se quedaron vacías, se pararon los viajes y muchos trabajadores cambiaron al teletrabajo a tiempo completo.
Esta nueva cultura en remoto ha cambiado la forma en que los trabajadores interactúan entre sí y con sus responsables. Las charlas junto a la máquina del café han pasado a la historia. A los managers les cuesta mucho más hacer un seguimiento de los sentimientos y comportamientos, si solo se comunican por correo electrónico. Las revisiones anuales también suponen un reto mucho mayor porque no se ha visto a los empleados en meses.
Evidentemente, el teletrabajo ha presentado una perspectiva diferente de la gestión del desempeño. Al existir menos comunicación directa o conversaciones entre compañeros, superiores e informes directos, se dificulta mucho más el seguimiento de algunos componentes subyacentes a las revisiones de desempeño. Si esto se une a la insatisfacción actual con la gestión del desempeño tradicional, las empresas se enfrentan a un punto de inflexión.
Los grandes retos del teletrabajo
El enfoque de la gestión del desempeño tradicional se consideraba conveniente para muchas empresas, donde se evaluaba al empleado una o dos veces al año. Como manager, te documentas sobre todo lo que te gustaría cambiar o mejorar, utilizas esta información para crear una evaluación de la revisión anual y designas un día para hablar con el trabajador a quien se revisa. Se utiliza toda esa información para determinar el sueldo, la posición laboral, los planes de desarrollo y analizar el talento con el que cuenta la empresa.
En principio, se considera conveniente y rentable, ya que ayuda a establecer objetivos empresariales, estandariza las expectativas e identifica la capacidad de mejora aunque se ha descubierto que el proceso de gestión del desempeño tradicional también desmotiva a managers y empleados. Muchos lo consideran ineficaz. Ignora el horizonte y se centra en mirar hacia el rendimiento pasado, dificultando la creación de una revisión holística y precisa. En última instancia, crea un entorno estresante en torno a quienes están involucrados en el proceso
Las críticas a las revisiones del desempeño anuales no suponen ninguna novedad, ha bastado la nueva normalidad para sacar a la palestra las debilidades de esta metodología. Es mucho más difícil hacer un seguimiento del compromiso, pedir información y comprender si la plantilla sigue la línea de la empresa si se interactúa menos veces.
El aumento de las revisiones actuales e informales
Las empresas, para abordarlo, han decidido mirar más allá de la revisión anual tradicional (y muy criticada). En su lugar, las empresas utilizan el entorno actual con el objetivo de incrementar la frecuencia de las revisiones y mantener la conexión con los empleados.
Las revisiones informales actuales se están popularizando al formar parte de una iniciativa de compromiso continuo mayor. Aparte de mostrar reconocimiento en un momento en el que a los empleados les preocupa su futuro, también se apoyan en información actualizada y enfocada al futuro. Las revisiones que se produzcan en marcos temporales más reducidos pueden dar a las empresas una foto más nítida de su negocio, en una época en la que los managers de los RR. HH. deben tomar decisiones difíciles.
Los beneficios para la empresa de las reuniones para la gestión del desempeño
A pesar de las múltiples razones para abrazar el modelo de revisión trimestral o sustituir las revisiones formales por reuniones vis a vis más frecuentes, prevalecen los siguientes motivos:
- Reducir la preocupación del empleado. A medida que los empleados leen sobre recesiones, las empresas que cierran y más, necesitan que les dirijas. Tu equipo quiere saber que todo va bien y que la empresa se mantendrá a flote.
- Dar reconocimiento: el 69 % de los empleados afirma que trabajarían más si sintieran que se reconocen sus esfuerzos. El reconocimiento es el camino principal para inspirar un gran trabajo. ¿Cuánto dura la sensación de reconocimiento? No demasiado, seguro que no dura más de un año. Cambiar las reuniones anuales por las más frecuentes puede suponer reconocimiento y aumentar el compromiso.
- Aumentar la responsabilidad: cuesta mucho más hacer un seguimiento de los empleados si no van a la oficina. La responsabilidad y el compromiso se funden aquí. Pero a un empleado desinteresado le será más fácil dar lo justo si se limitan las reuniones vis a vis. Esto resulta doblemente cierto cuando ese empleado sabe que no deberá responder por ello hasta el periodo de revisiones. Al haber márgenes de tiempo inferiores y menor formalidad, se puede desarrollar una imagen más nítida de la responsabilidad y del compromiso.
Las herramientas nuevas para la gestión del desempeño aportan eficacia, transparencia y exactitud
Las primeras fases de la pandemia cambiaron, para bien o para mal, la forma de trabajar y comunicar de los empleados. Aunque hayas leído, o incluso experimentado el «agotamiento por Zoom», quizás hayas descubierto que las nuevas herramientas de comunicación que se han utilizado para llevar el trabajo a casa han aportado una amplia gama de beneficios.
- Comunicaciones más eficientes y efectivas: En vez de gastar tiempo en reuniones o discutiendo sobre proyectos, un tablón de mensajes bien construido o una plataforma corporativa de redes sociales permite que los empleados se comuniquen con mayor rapidez y eficacia.
- Comunicación más transparente: Las casas son las nuevas oficinas. Las conversaciones en torno a la máquina de café virtual han dejado espacio a más áreas de discusión y, al menos, se ha forjado una amistad basada en intereses mutuos que se han descubierto con Zoom. Simplemente, resulta más fácil prolongar una conversación y entender la forma de actuar de los empleados porque ambos os encontráis en un entorno más personal.
- Empleados más informados: La puesta en marcha de nuevas herramientas de comunicación ha supuesto otro beneficio para las empresas: la facilidad para compartir información. Ahora bien, en vez de un proceso desconectado para obtener información, la comunicación interna se ha convertido un recurso oportuno y más transparente.
Aunque en el 2020 y 2021 te has conectado a nuevas plataformas, las empresas habían facilitado durante años más canales de comunicación. La única diferencia consistía en que, en vez de bastar con echarles un vistazo o utilizarlos, los empleados dependen de ellos. A medida que estas plataformas se entrelazan con mayor arraigo, la nueva normalidad va a proporcionar comunicaciones más fluidas y precisas a tu empresa.
El aumento de la atención en el compromiso produce resultados sobresalientes
El 2020 y 2021 ha supuesto una ingente cantidad de retos para las empresas y sus empleados, y podría haber significado el golpe al sistema que necesitaban los líderes. Muchas empresas, con la implantación de las nuevas herramientas y la nueva atención dirigida hacia los empleados, han encontrado las oportunidades de mejora que habían pasado por alto anteriormente.
Los RR.HH. están creando programas nuevos que abarcan desde las comunicaciones hasta la gestión del rendimiento, para facilitar las conversaciones, incentivar la conexión y crear compromiso, obteniendo a menudo unos resultados sobresalientes. Según los datos del metaanálisis el mejor lugar para trabajar, el 2020 ha visto cómo el compromiso de los empleados se disparaba por encima del récord del 11 % alcanzado en 2019.
De hecho, la encuesta de Josh Bersin apunta que el 83 por ciento de los empleados se siente más apoyado por la dirección, el 77 por ciento cree que sus empresas se comunican de forma actualizada y transparente, y ha descubierto que los programas de compromiso funcionan.
Más trabajo por hacer: Los programas de compromiso necesitan mejorar continuamente
Aún queda mucho trabajo por hacer. Pasar de la adaptación a la nueva normalidad a que tu empresa avance requerirá una mentalidad que cambie y que se adapte al cambio. Ha llegado la hora de centrarse en los resultados de los programas de compromiso y de poner en marcha métodos nuevos focalizados en la confianza.
El papel de la información continua en la gestión del desempeño, el compromiso del empleado y la confianza
Centrarse en el compromiso continuo puede dar resultados cuando la comunicación se produce con mayor eficiencia, la información se comparte con mayor transparencia y las reuniones informales tienen lugar con más asiduidad. La información y el reconocimiento conecta a empleados y encargados, establece un objetivo común y conecta procesos, lo que ayuda a tu empresa a:
- Fortalecer y reforzar las conexiones entre los encargados y los empleados. Cuando la información y el reconocimiento lo aportan encargados indirectos o se produce entre departamentos, surgen percepciones que se desconocían hasta ese momento, lo que ayuda a que tus empleados se sientan valorados y se motiven, sobre todo si trabajan en distintos departamentos.
- Dar pasos notables hacia una cultura laboral en la que no solo se reconoce a los demás, sino que se les escucha.
- Aumentar el compromiso con las plataformas de talento en las que ya hayas invertido.
- Calibrar el rendimiento de los empleados mediante encuestas de pulso de trabajadores. Estas encuestas pueden contribuir a que los empleados compartan su estado profesional y personal. Las empresas también pueden utilizarlas para encontrar la manera de reconocer la dedicación de los empleados y el trabajo duro cuando las líneas entre trabajo y hogar se difuminan.
