En septiembre del pasado año, Pim de Morree, director general y cofundador de Corporate Rebels, participó en el podcast Disrupt Yourself. De Morree es un joven emprendedor fascinante que abandonó una carrera prometedora y más convencional en 2016 con el fin de crear una empresa de investigación y consultoría, Corporate Rebels, con su amigo de la infancia y socio Joost Minnaar.
Su empresa estudia a líderes empresariales y empresas de éxito de todo el mundo que realizan procedimientos de RR. HH. radicales para crear mejores empresas. Corporate Rebels, tras años de exploración e investigación, ha agrupado sus hallazgos documentándolos en un libro que se titula: “Corporate Rebels: Make Work More Fun” (Corporate Rebels: Haz el trabajo más divertido).
De Morree explicaba algunos de estos procedimientos innovadores de RR. HH. y la forma en que él los había llevado a cabo con su equipo de Corporate Rebels con el fin de crear más transparencia, confianza y diversión. Decía que, al replantearse el salario de los empleados, las descripciones de los puestos de trabajo y las medidas de productividad de Corporate Rebels, observó mayor compromiso y crecimiento empresarial, y que otras empresas pueden llevarlo a cabo.
Aquí van algunos proyectos innovadores de RR. HH. que defiende de Morree.
Fija tu propio salario mediante un «Proceso de asesoramiento»
Los equipos de RR. HH., en vez de establecer rangos salariales rígidos para cargos concretos, pueden permitir a los empleados establecer su propio salario y paquetes de beneficios.
De Morree apunta que, tradicionalmente, «Los objetivos están desalineados. Quien busca un trabajo quiere toda la remuneración posible y, quien contrata, pagar considerablemente menos.»
Corporate Rebels, con el fin de evitarlo, permite a los trabajadores establecer su propio salario mediante lo que de Morree denomina el proceso de asesoramiento:
«Los empleados proponen lo que les gustaría ganar y, posteriormente, los compañeros les aconsejan en función de esa cifra. Una vez han escuchado todos los consejos, el empleado decide qué hacer. Así, se responsabilizan de la toma de la decisión final sobre su salario escuchando o ignorando a sus compañeros, y decidiendo en función de lo que quieren ganar realmente.»
Para que esta estrategia funcione bien, las empresas deben ser extremadamente transparentes con todos sus empleados en lo que respecta a sus finanzas, gastos y salarios. Esto no solo contribuirá a crear propuestas salariales razonables y más realistas, sino que incentivará la confianza interna. Esta estrategia también anima a los empleados a considerar de manera más crítica el valor que aportan a la empresa y contribuyen a que el establecimiento del salario suponga una evaluación continua.
«Si los empleados creen que se merecen un aumento, pueden hacer una propuesta explicando el incremento de su valor añadido», explica De Morree. «Pero deben probarlo y defenderlo. La responsabilidad recae en ellos.»
Evitar describir puestos de trabajo y favorecer compartir con el equipo
Cuando las empresas se ciñen demasiado a las descripciones laborales, incentivan que aquello que no esté incluido en la descripción del puesto de un trabajador quede excluido de sus tareas y, por tanto, le corresponde a otro.
«Esto no tiene mucho sentido, especialmente ahora si las cosas cambian a la velocidad del rayo en la empresa», explica de Morree.
En su lugar, recomienda a los equipos sentarse y enumerar todas las tareas necesarias para tener éxito y agrupar esas tareas en funciones. A continuación, deja que cada uno elija la función que quiere según su motivación. De hecho, esta estrategia permite a los individuos confeccionar su propio empleo perfecto.
«Esta estrategia puede ayudar a resolver el problema de los empleados desmotivados», sostiene de Morree. «Si los empleados se sienten atascados en el trabajo o no sienten que se esté aprovechando su mejor talento, podrán resolver con mayor facilidad este problema.»
Mide los resultados, no las horas
De Morree cree que contar horas de trabajo en vez de los resultados es «el procedimiento más anticuado que se sigue manteniendo en los trabajos».
«Podemos confiar en la gente más de lo que creemos que podemos, y el teletrabajo durante la pandemia de la COVID-19 lo está demostrado», comenta de Morree.
En vez de preocuparnos por si los empleados realizan su tarea a una hora concreta, y de fijar las expectativas en torno a la estructura horaria tradicional de 8:30 a 6, hay que crear expectativas más holísticas. Los empleados de Corporate Rebels se fijan y establecen objetivos individuales mensualmente. Al final del mes, los equipos consideran si los empleados realmente han sido capaces de alcanzar los objetivos que ellos mismos se habían fijado. En caso negativo, la empresa les ayuda a cumplirlos.
Mientras los empleados discuten los resultados apropiados, no se producen conversaciones sobre la cantidad de horas que pasan en el trabajo. Esta estrategia proporciona a los empleados mayor flexibilidad a todos los niveles de la empresa y les anima a equilibrar su vida laboral y personal.
«No solo se responsabiliza a los empleados de la creación de su propio horario, sino que se les responsabiliza de la realización de un buen trabajo», explica de Morree.
Los RR. HH. no deberían frenar la innovación
Los profesionales de los RR. HH. no pueden quedarse a la zaga de la innovación, y eso se ha demostrado ahora más que nunca. Dado que el teletrabajo sigue siendo la norma de las transacciones empresariales diarias, las empresas deben encontrar la mejor manera de captar la atención y apoyar a sus empleados.
¿Un primer paso? Empieza a pensar en lo nuevo, en estrategias más creativas para generar más transparencia, flexibilidad y confianza interna.
Si quieres dar a los líderes más consejos acerca de la forma en que las empresas pueden integrar estrategias de RR. HH. innovadoras y eficaces, échale un vistazo a nuestra serie de publicaciones en ReWork sobre la forma en que una tecnología nueva, la cadena de bloques, puede ayudar y mejorar los proyectos de RR. HH. de las empresas.
