Los empleados con un alto potencial aportan un valor inmenso a sus organizaciones. Por tanto, no es de extrañar que las empresas les exijan más. Si las empresas ofrecen a estas personas las oportunidades de desarrollo adecuadas, pueden transformarlas en elementos clave para la organización, tanto a corto como a largo plazo. Esto es perfecto para el desempeño de la empresa y su plan de sucesión.
Además, la mayoría de los empleados desean que se les identifique como empleados con alto potencial. Las organizaciones generalmente brindan a estas personas oportunidades exclusivas de desarrollo profesional, incentivos o reconocimiento adicionales, y, en ocasiones, realizan esfuerzos adicionales para retenerlas. Este reconocimiento ayuda a incrementar la autoestima, la lealtad y el rendimiento del empleado.
Sin embargo cuando hablamos de los empleados con alto potencial damos por hecho que todos se convertirán en gerentes. Y eso podría no suceder por varias razones:
• No hay suficientes oportunidades de gestión dentro de la organización.
• El empleado con alto potencial no quiere ser gerente.
• El empleado con alto potencial no es el más adecuado para la gestión.
Las dos primeras razones no necesitan explicación, incluso sin referirnos a los empleados con alto potencial, con lo que pasemos directamente a la tercera. El hecho de haber identificado a un empleado por su alto potencial no significa que esté directamente relacionado con la gestión. Las organizaciones pueden cometer una verdadera injusticia asumiendo que alto potencial únicamente significa gestión. Otra opción para estos empleados es convertirse en expertos en la materia.
Un experto es aquel individuo que cuenta con profundos conocimientos y habilidades en un proceso, función o tecnología determinados. Por lo tanto, a menudo se les conoce como “expertos” en esa área. Sin intención de menospreciar a los gerentes, los expertos pueden ser igualmente valiosos, si no más, para el negocio. La clave está en utilizar a la persona como experto.
Crea roles transparentes y auténticos para los expertos en la materia
El motivo por el que las organizaciones no aciertan con el desarrollo de expertos es porque no logran sacar el máximo provecho a las dobles trayectorias profesionales, a veces denominadas promociones profesionales duales. A menudo una doble trayectoria suele utilizarse en puestos de elevado nivel técnico en los que una parte se enfoca a la gestión y, otra, a los conocimientos técnicos. Este es un ejemplo de dos trayectorias profesionales diferentes para un ingeniero:
La idea que se esconde detrás de la doble carrera profesional es que alguien que ama el aspecto técnico de las cosas pueda seguir creciendo y progresando en la organización. Y la persona que quiera pasarse a la administración también pueda hacerlo.
Para ofrecer trayectorias profesionales dobles, las organizaciones deben hacer que la vertiente técnica (experto) sea deseable. No puede verse como “no fuiste lo suficientemente bueno para llegar a ser gerente, así que aquí tienes este otro camino”. Las empresas ya hacen un buen trabajo promoviendo los beneficios de la gestión. Los expertos en las organizaciones deben destacar/resaltar en el marketing de reclutamiento. Las trayectorias profesionales duales deben discutirse durante la incorporación y en las revisiones de desempeño.
Además, los expertos deben tener una compensación y beneficios internamente equitativos, recibir recompensas justas y reconocimiento por su trabajo, y recibir oportunidades apropiadas para su desarrollo profesional. Lo último que quiere una organización es que su experto interno deje de serlo.
Objetivos de la doble carrera profesional: 4 actividades para desarrollar expertos en la materia
Las organizaciones tienen planes de desarrollo para ayudar a un empleado a convertirse en gerente, por lo que las organizaciones también deberían hacer lo propio con los expertos en la materia. Pasar de ser un empleado con un alto potencial a ser un experto no es algo que ocurra de la noche a la mañana. Un buen punto de partida sería estudiar las actividades donde los empleados con alto potencial puedan aprender y enseñar al mismo tiempo.
1. Proyectos especiales
Por definición, los proyectos especiales permiten a los grupos operar de manera autónoma para obtener un resultado específico. A menudo son grandes oportunidades para que los empleados demuestren agilidad y colaboración. Las asignaciones temporales ofrecen a los empleados la oportunidad de 1) hacer algo para lo que están muy calificados, 2) trabajar con nuevos grupos de personas y 3) colaborar con una necesidad urgente de la organización. El empleado con alto potencial está desarrollando sus habilidades al tiempo que muestra sus capacidades a los demás.
2. Aprendizaje y desarrollo
Los empleados con alto potencial tienen varias oportunidades para compartir sus conocimientos y habilidades durante la incorporación y la formación técnica. Lo más importante cuando un experto en materia ofrece formación consiste en brindarle las herramientas para hacerlo bien. La empresa debería conseguir que los expertos en la materia asistieran a un programa de formación para formadores con el fin de que aprendieran a transmitir de manera efectiva la información y la puesta en práctica en un entorno seguro.
3. Gestión del conocimiento
Este es uno de los programas menos utilizados en las organizaciones a día de hoy. La gestión del conocimiento es el proceso sistémico de recopilación, uso e intercambio de información institucional. El experto en la materia se puede utilizar para crear el proceso, controlar el intercambio de información y garantizar que la información permanezca actualizada. Se puede sacar partido al experto en la materia encargándole la creación del proceso, el control del intercambio de información y la garantía de que la información permanecerá actualizada. Dado que los expertos en la materia tienen un profundo conocimiento de sus respectivas áreas, deberían estar entre los primeros en compartir su propia información para el programa.
4. Formación para los empleados
No se trata de formar a los empleados con alto potencial, aunque podría ser muy valioso. Los empleados con alto potencial pueden recibir formación para poder formar en asuntos técnicos a otros empleados (también conocido como el objeto de su especialización).
Piense en esto como un entorno de capacitación personalizada,frente a la situación de gerentes enseñando a empleados. Y dado que el experto no es un gerente y no puede imponer disciplina, podría ser una experiencia de formación menos estresante para los empleados.
Alto rendimiento, alto valor: las organizaciones necesitan expertos en la materia
Aunque se suela ascender a gerente a los empleados de alto potencial, esta no tiene por qué ser la única forma de que los empleados aporten valor. Las empresas pueden crear y fomentar carreras profesionales duales donde los empleados con alto potencial puedan elegir entre: expertos en gestión o en la materia. Ambas opciones son increíblemente valiosaos para la empresa y gratificantes para el empleado.
