reclutamiento y selección

 

reclutamiento y selección

Hoy, en nuestro habitual marketing aplicado a recursos humanos, vamos a tratar sobre los canales de los que disponemos y así alcanzar al capital humano que realmente queremos contratar. También te desvelaremos los cinco pasos más importantes que tienes que dar para gestionar estos canales de reclutamiento.

Antes de continuar, tenemos que tener presente la importancia de seleccionar bien estos canales, ya que, si la masa curricular que recibimos está más enfocada a nuestras necesidades, tendremos que destinar menos tiempo y recursos.

Canales para reclutar

En marketing habitualmente dividimos los canales con los que nos comunicamos en outbound e inbound y se distinguen unos de otros según el sentido de la información en base a su diseño. Es decir, los canales outbound son aquellos en los que la comunicación nace de nosotros y es enviada a nuestros públicos, y los canales inbound son aquellos en los que hacemos accesible la información y es el usuario el que accede a estos datos.

Outbound

  • Email y comunicaciones directas. Es probablemente el canal más arriesgado, ya que, si no tenemos cuidado con lo que comunicamos, cuándo lo comunicamos y cómo lo comunicamos podemos caer en el temido buzón del spam. Para ello hay que aplicar cierta inteligencia estudiando los datos que nos arroja este tipo de comunicaciones, como horarios de apertura, lugares físicos, dispositivos, etc.
  • Captación de candidatos en persona. La búsqueda mediante el face-to-face también debemos tenerla controlada. Este método puede darse en ferias sectoriales, ferias de empleo o simplemente mediante una tarjeta de visita que has podido captar de manera casual.

Inbound

  • Career site. Este espacio de empleo dentro de tu web corporativa ha de ser lo más atractivo y accesible posible mediante el empleo del multilenguaje o bien dando opciones dependiendo la posición geográfica. Hay que tener en mente que debemos transmitir tu cultura de empresa, tu gente y su talento, beneficios por trabajar contigo o la misión de la empresa. No dejes de tener en cuenta la UX o CX!!
  • Blogs y contenido especializado. Este tipo de canal se mueve entre el inbound y el outbound ya que dependiendo del uso que se le dé puede ser considerado de una forma u otra. Si generamos contenido especializado y lo enviamos mediante newsletter se podría considerar que estamos enviando información, pero si por el contrario el usuario es el que aterriza en el blog es inbound.
    Esta técnica tiene el beneficio de aportar un plus al posible candidato mediante una actualización de sus conocimientos y que además podemos enriquecerlo con videos o infografías, pero a cambio requiere mantener actualizada la información y tener una recurrencia más o menos fija.
  • SEO (Search Engine Optimization) es con lo que sueña todo marketer. Consiste en la optimización de todos los aspectos que interfieren directamente en el posicionamiento en los buscadores. Desde la estructura de la web, cómo escribimos, el uso de etiquetas, imágenes, etc. (os podría aburrir en este sentido).
  • Referencias de empleados. Nuestros mejores embajadores son aquellas personas que trabajan contigo día a día y que venden las bondades de trabajar en tu empresa. Involucrar a todos los empleados de la organización en esta tarea puede ahorrarte tiempo y dinero a la hora de impulsar un proceso de selección.
  • Movilidad interna. Permitir a los empleados de cualquier organización decidir sobre su carrera profesional es síntoma de que las personas importan. Si vas a publicar una vacante para un puesto de trabajo en concreto primero hazla pública dentro de tu pool de talento interno. Piensa que la información que tienes sobre los candidatos internos es enorme: evaluaciones de desempeño y competencias, entrevistas personales, no sólo al candidato si no que también a sus compañeros, superiores e inferiores o carrera dentro de la empresa en general.
    Ten presente que si impulsas este tipo de estrategias aumentarás el engagement empleado-empresa.

Inbound-outbound

Loa 5 pasos

Para desarrollar un plan de reclutamiento es importante tener un punto de partida que te ayude como guía para alcanzar el objetivo de tu departamento. Si ya cuentas con este plan revisa esas líneas con las que se desarrolló en el pasado y actualízalo si fuera necesario.

1. Organiza tus canales de reclutamiento existentes

¿Qué canales estás usando actualmente? Coge ese taco de post-it que tienes en el cajón y una pared y pon todos esos canales que usas. Agencias de colocación, headhunters, Infojobs, LinkedIn, tu web corporativa, ferias de empleo, etc. ¿Ya lo tienes? Ahora categorízalos y priorízalos en base a los resultados que te dan.
Ahora tienes una visión global de tu pipeline ante ti y te ayudará a impulsar aquellos canales que te funcionan muy bien, optimizar los que pueden mejorar y eliminar los que no son válidos.

2. Digitaliza

Incorpora toda la información de que dispones en un entorno digital. De esta forma tendrás un pool de talento enorme donde podrás filtrar por palabras clave, canales u otras facetas importantes para ti. Lograras automatizar procesos tediosos y que no aportan valor a tu trabajo para así centrarte en el talento realmente valioso. Tus reclutadores se centrarán en estos profesionales con superpoderes y que más le interesan a tu empresa. Tu ATS será tu mejor aliado!!

3. Prioriza la experiencia del candidato

Cierra los ojos y piensa en las veces que has salido de una página web porque eras incapaz de encontrar lo que buscas o porque no has podido compra lo que querías. Si has pensado en la web de Renfe has dado en el clavo.

Lo mismo tienes que aterrizarlo a la experiencia de tu candidato. Tus canales tienen que ser claros, accesibles y entendibles para evitar el abandono. Si optimizas tus canales pensando en tu candidato perfecto conseguirás aumentar tu pool de talento y, por consiguiente, tus procesos de selección serán más efectivos.

Otra forma de impulsar esa experiencia es mediante la personalización. No te pierdas nuestro último artículo (con su correspondiente whitepaper) sobre como mejorar la experiencia del candidato usando técnicas de personalización.

4. Gestiona la IA para las personas. No las sustituyas.

En Lumesse tenemos como valor principal PEOPLE-CENTRIC TECHNOLOGY. Debemos tener presente que la tecnología, y en este caso la Inteligencia Artificial, tiene que estar al servicio de las personas y tiene que ser útil para ellas. En otras palabras, tiene que ser útil para todas las personas que están en contacto con esta inteligencia. Reclutadores, equipos de contratación, candidatos o empleados, entre otros, tienen que interactuar con ella y no deben ser sustituidos por un bot muy listo. Lo que da valor a las organizaciones es el trabajo de las personas, que apoyándose en tecnología alcanzará la aritmética mágica: 1+1=5.

Aterrizándolo la reclutamiento y selección de personas, nos ayudará indicándonos en qué portal de empleo es aconsejable publicar este tipo de oferta de acuerdo con la experiencia, habilidades o estudios. Una vez que ya tenemos una masa importante de perfiles te mostrará los que se adecúan mejor a lo que estamos buscando. Pero hay que tener claro que el control y las decisiones siempre las va a tomar las personas y no las máquinas.

5. Entiende y adapta tus canales

Habiendo planteado un ecosistema como el que hemos desarrollado en el primer paso es importante que entiendas que tu reclutamiento es 360º y no es fácil. Tienes que contemplar como estos canales están relacionados entres si, cómo te arrojan información cada uno de ellos y cuántas bases de datos te están generando.
A todo esto, súmale la dimensión del tiempo, el número y tipo de interacciones que ha tendido cada candidato. La borrachera de datos está asegurada.
Agrega toda esta información en un dashboard que te ayude a tomar decisiones y a adaptar los canales con los que trabajas a tus necesidades actuales, puntuales y futuras. Evidentemente para todo esto se hace imprescindible la tecnología; si no, correrás el riesgo de desorientarte y ahogarte en un mar de datos.

Una vez hayas completado todos estos pasos no lo guardes en el cajón. El marketing requiere de una revisión constante y el reclutamiento de tu empresa no es menos. Programa una revisión trimestral midiendo los KPI’s más importantes para tu departamento. También, como marketer, te recomiendo apoyarte en el departamento de marketing. Estoy seguro de que ellos también te ayudarán a gestionar estos canales.

Si quieres ampliar toda esta información te invito a descargarte nuestro whitepaper!!

 

recruit like a marketer

Jaime NavarroLinkedin_circulo