aplicando técnicas de marketing para la selección de personas.

El actual mercado laboral es muy complejo, por ello, para ser competitivas, las empresas deben emplear nuevas técnicas, entre la que consideramos fundamentales las de marketing aplicadas a la selección de personas. Han quedado en el pasado aquellas vacantes que se publicaban en un periódico y a las que había que inscribirse por carta. Ahora todas estas gestiones se realizan online.  

Es lógico que las empresas y sus equipos de selección hayan adaptado sus procesos de contratación a este universo digital. Pero lamentablemente, no todas han cambiado la forma de captar y relacionarse con sus candidatos. 

Entendiendo el marketing 

En el pasado hemos hablado sobre cómo los departamentos de RR.HH. deben apoyarse en los compañeros de marketing para potenciar sus políticas de captación y retención del talento, pero es importante acercar la forma de pensar que tienen los “marketeros” a los profesionales de la gestión de personas. 

El embudo 

Los marketeros ven el universo a través de un embudo de conversión y trabajan adaptando sus mensajes y políticas dependiendo de la fase en la que entren los usuarios. 

Este es un simple embudo de conversión de una tienda que vende online y dependiendo de en qué fase se encuentre el comprador, el equipo de marketing le da un tipo de mensajes o ciertas opciones.

Evidentemente este embudo no puede ser el mismo para la selección, pero el concepto sobre el que hay que trabajar sí es el mismo. Debemos entender que en la parte superior (fase 1) es por donde un posible candidato accede a nuestro portal de carreras y en la parte inferior (fase 4) sale un candidato apto para una vacante. El mensaje y la forma en que nos comunicamos en la página de carreras son distintos del que debemos darle al candidato en las siguientes fases. 

La experiencia del candidato

En marketing ya no hablamos de productos o servicios, si no de experiencias. Esto debe trasladarse al proceso de inscripción de un candidato a una oferta y la posterior gestión. 

A día de hoy ¿es viable usar los métodos de contacto de hace 25 años? NO. Ahora los candidatos exigen una interacción con la empresa de la forma que más se adapte a ellos y facilitando lo que buscan en tu página de talento. Es en este punto donde las redes sociales se posicionan como un potente conversor. 

El cerebro humano busca aplicar el mínimo esfuerzo para alcanzar los objetivos. Esto es muy usado en el neuromarketing donde se pretende que todo esté disponible para que sea más fácil comprar. Volviendo a los recursos humanos, haremos todo lo posible para que el candidato nos facilite todos los datos que algún día introdujo en internet. 

También es importante detectar qué aspectos de nuestro “embudo de inscripción” se comportan como frenos para que el candidato postule a una vacante. Uno de ellos son los registros con mail y contraseña. Debemos evitarlo lo máximo posible ya que esta barrera hace que los ratios se desplomen. 

En caso de que fuera necesario realizar un registro con usuario y contraseña puede ser interesante usar los botones que hemos visto más arriba. 

Otros aspectos

El marketing, igual que los recursos humanos, pueden ser tratados desde diferentes puntos de vista y tiene una gran cantidad de herramientas y estrategias. Incluir todo ello en un post sería imposible ya que haría falta una enciclopedia que lo recogiera. 

Si quieres descubrir más estrategias y herramientas y ver cómo convertimos un embudo de conversión en un embudo de contratación, te invitamos al webinar impulsado por rrhhdigital.com el próximo miércoles 17 de junio donde profundizaremos en estos y otros temas.

La tecnología

Toda esta información debemos gestionarla y para ello es imprescindible la tecnología. En marketing nos apoyamos en un CRM (Customer Relationship Management). En RR.HH. también tenéis un CRM (Candidate Relationship Management) que ayuda a los equipos de selección a mantener una relación con los candidatos que les permita generar engagement. 

Para generar esta vinculación con la empresa, incluso antes de trabajar para ella, es necesario contar con un ATS (Aplicant Tracking System) que incluya un CRM de candidatos. Usándolo podremos saber qué contactos hemos tenido con cada uno de ellos durante los años, qué contenido les hemos mandado y cuál les ha parecido más interesante. 

La información es poder. Según trabajemos sobre ello, iremos recogiendo más información del pool de talento y podremos realizar segmentaciones según diferentes intereses. Con ello conseguiremos que al arrancar un proceso de selección no haga falta ni publicar la vacante, directamente podremos buscar al mejor candidato a golpe de click y contactar con el. Esto tiene muchas ventajas, a parte de las propias de tiempo y dinero, de competitividad, ya que la competencia no sabrá que estás buscando un responsable comercial para Francia. 

Este tipo de herramientas tecnológicas ayudan a las empresas a reducir el time to hire y coste por contratación, haciendo que las contrataciones sean más certeras y teniendo un impacto directo en el negocio.