La brecha de habilidades en la empresa - 10 claves para resolverla

La aceleración en los cambios, tanto en el lugar de trabajo, como en las nuevas habilidades requeridas ha hecho que los empleados se preocupen más por la carencia de habilidades y que sientan mayor inseguridad respecto al futuro de sus cargos y su desarrollo. Managers y empleados dan mucha importancia a la adquisición de nuevas habilidades, pero la formación eficaz para alcanzar esas habilidades supone un reto. De hecho, si este aprendizaje no se llega a poner en marcha, se acaba produciendo una brecha de habilidades en la empresa.

Por todo ello es importante que los managers permitan desarrollar habilidades con las que empoderar a la empresa y a sus equipos, con el fin de crear personas y organizaciones más resistentes, adaptables y resilientes. Es cierto que en un primer momento, aquellos que se hayan preocupado por adquirir nuevas habilidades no estarán al nivel de los empleados que ya las poseían y que formar a las personas requiere una inversión en tiempo y en dinero, pero es importante.

Llegados a este punto surge la siguiente pregunta… ¿merece la pena el tiempo y dinero necesarios para hacerlo bien? Muchas empresas optan por contratar expertos externos y evitar así la necesidad de suplir esa carencia mediante el desarrollo interno. Pedir a los encargados de selección que encuentren un perfil en vez de invertir en la propia plantilla puede ser una solución para un momento puntual, pero si la empresa requiere de forma recurrente nuevos perfiles para adaptarse a los cambios quizá no sea lo más adecuado.

¿Contratamos profesionales externos para afrontar la brecha de habilidades en la empresa?

A largo plazo, las empresas que se centran en la formación perciben más dividendos que gastos. Apostar por la formación se traduce en empleados leales, comprometidos y productivos. Por su parte, las empresas, deben facilitar estructuras que potencien el aprendizaje continuo de los empleados para mejorar las habilidades de su plantilla al tiempo que deben asegurarse de que se cubren las brechas de habilidades más importantes.

Hacer el aprendizaje atractivo para los equipos

Para lograr despertar entre los empleados un interés por el aprendizaje, por adquirir nuevas habilidades, por seguir desarrollando sus carreras profesionales es necesario que vean ese proceso como algo atractivo. Poner en valor la formación contribuirá a que las personas conecten con sus equipos.

Para minimizar la brecha de habilidades en la empresa, es fundamental motivar para la formación
Cuanto más atractiva hagamos la formación, más predispuesta estará la gente a adquirir nuevas habilidades

Cuanto más disfruten las personas formándose y moldeando su crecimiento, será más probable que sigan trabajando e incrementando sus habilidades en tu empresa. Cuando hay química en los equipos se traduce en un crecimiento personal y profesional mayor, lo que supone más éxito para la plantilla y la empresa.

Una investigación a nivel mundial llevada a cabo por el laboratorio Cornerstone People Research Lab hace algún tiempo hacía referencia a la importante brecha de confianza que existe entre líderes y empleados para desarrollar sus habilidades.

10 claves para ofrecer el mejor desarrollo y minimizar la brecha de habilidades en la empresa

En este sentido, los empleados mostraban menos confianza que los líderes de talento en la capacidad de su organización para ayudarlos a adquirir las habilidades necesarias, por lo que desarrollar habilidades importantes de forma eficaz y significativa para los empleados resultaba un reto que sigue vigente a día de hoy.

El 90 % de los empleados confiaban en la capacidad de sus empresas para desarrollar sus habilidades, frente al 60 %, que opinaba lo contrario. En este sentido, ¿qué pasos debería llevar a cabo la organización para minimizar esta situación?

1 – Abordar la brecha de confianza

No cabe duda de que muchos líderes de talento han invertido en los recursos necesarios para desarrollar las habilidades de los equipos; sin embargo, las empresas pueden hacerlo mejor para comunicar y demostrar su compromiso con el desarrollo de los empleados.

Comunicar de forma transparente tu compromiso a los empleados es el primer paso. Muchas organizaciones han invertido en desarrollo, pero los empleados no lo ven, no son conscientes y es importante que sepan que nos preocupamos por su desarrollo y que las organizaciones trabajan en la mejor forma de hacerlo posible.

Comunicación de planes formativos
Es importante la comunicación de los planes formativos a los equipos, para que tengan conocimiento de su existencia

Los empleados pueden sentir una gran presión ante la necesidad de mantener sus habilidades actualizadas en un entorno de adaptación constante debido a la aceleración de los cambios. Escuchar y evaluar los recursos que la gente está consumiendo es un buen punto de partida para que los líderes puedan ayudar a los equipos a gestionar el estrés que viene con el cambio. Ayudar en el desarrollo de habilidades puede mostrar compromiso y empatía con los nuevos desafíos que enfrenta las personas.

2 – Incorporar el desarrollo en el flujo de trabajo

Diferentes puestos implican necesidades de aprendizaje diferentes, por lo que necesitas pensar en las maneras de incorporar el aprendizaje a los diferentes tipos de trabajo. Esto también significa que para que el aprendizaje sea efectivo, debe contar con una tecnología capaz de ofrecer contenido relevante y recomendaciones apropiadas cuando se necesiten; de esta forma, el aprendizaje se integrará en el día a día de las personas.

La personalización es fundamental, es el elemento clave para que la formación sea un éxito. Oportunidades de desarrollo que se basan en los intereses de los empleados y sus preferencias harán que sea percibido como contenido más relevante y atractivo.

3 – Ayudar a los managers a convertirse en buenos coaches minimiza la brecha de habilidades en la empresa

Las conversaciones de desarrollo exitosas entre los managers y sus equipos comienzan con preguntas correctas y mostrando curiosidad por comprender el trabajo de cada persona en profundidad y los objetivos en curso.

Por ello, un manager debe formular estas y otras preguntas similares:

  • ¿Qué partes de tu trabajo son las más interesantes y gratificantes?
  • ¿Cuáles son las áreas que encuentras más desafiantes en este momento?
  • ¿Qué estás haciendo para alcanzar tus objetivos profesionales a corto y largo plazo?,¿Cómo puedo ayudarte?
Para reducir la brecha de habilidades en la empresa es fundamental conocer las necesidades formativas de los equipos
El manager debe realizar las preguntas correctas para conocer qué necesidades formativas tienen los equipos

Es importante dotar a los managers con las herramientas y los datos adecuados. Que cuenten con perfiles de habilidades e información para comprender mejor los intereses de su equipo, aspiraciones personales y profesionales, e incluso, su situación emocional. Allanar el camino para ofrecer trayectorias profesionales personalizadas es la base para comprender las habilidades que tienes en tu organización hoy y valorar cómo será el crecimiento futuro en tu organización.

Sin estos datos, la experiencia para recomendar habilidades complementarias de desarrollo estarán limitadas, esto frenará el desarrollo del talento interno y, por tanto, de la organización.

4 – Identificar las habilidades que necesitan los empleados para alcanzar el éxito

No es ningún secreto, la gente quiere hacer un buen trabajo, que tenga un impacto significativo y ampliar sus oportunidades profesionales.

Esta es una buena ocasión para que las organizaciones ayuden a los empleados a sentirse capaces, seguros y conectados con sus carreras, con la misión y objetivos de la organización en la que se encuentran.

5 – Equipar a tus empleados con habilidades que fomenten la adaptabilidad

Tras la pandemia, que nos ha traído el cambio como nueva constante, es más esencial que nunca para las organizaciones crear un aprendizaje que permita a las personas estar preparadas para lo que surja, ser capaces de adaptarse, reinventarse.

Los cambios en la tecnología y en la forma de trabajar han creado una enorme demanda y un compromiso con el aprendizaje adaptativo de por vida. La capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender rápidamente para adaptarse a la naturaleza cambiante del trabajo.

Con las herramientas de aprendizaje, puedes ayudar a tu gente a trabajar de manera más independiente cuando sea necesario. Habilitar el intercambio de conocimientos les permitirá destacar, aumentar el reconocimiento y la motivación, y desarrollar una colaboración más profunda.

6 – Crear oportunidades integradas

Pregunta a las personas de tu equipo qué es lo que les importa. A la gente se motiva con cosas diferentes. Muchas veces los managers creen que saben lo que les importa a sus empleados, pero se sorprenden. Cuando no hay un crecimiento claro dentro de su organización, las personas buscarán oportunidades fuera de su organización, por eso la motivación es tan importante.

Si no hay crecimiento en la empresa, los trabajadores lo buscarán en otra
Si los miembros de la organización no ven oportunidades de crecer y desarrollarse en nuestra empresa, las buscarán en otras

7 – Invertir en la reducción de la brecha de habilidades en la empresa

Invertir en las habilidades que las personas y las empresas necesitan para afrontar y superar los cambios.

Uno de los más grandes desafíos iniciales para las organizaciones es crear una taxonomía de habilidades o lista estructurada de habilidades, que se actualice continuamente. Esto será clave para conseguir una imagen precisa de las habilidades fortalezas y debilidades en toda la organización. Armados con esta información, las organizaciones pueden comenzar a determinar las habilidades que necesitan desarrollar para el futuro. De esta forma se podrá orientar a las personas para lograr resultados.

8 – Eliminar barreras en el desarrollo de habilidades

Las organizaciones deben ayudar a que los empleados se sientan capaces, seguros y conectados con sus carreras y la misión y objetivos de la empresa.

Cuando cada individuo tiene acceso a desarrollar las habilidades que necesita, el tiempo para aprender y la visión de posibles caminos a seguir, puede aplicarlo al desarrollo de su carrera y crecimiento.

El desarrollo de habilidades se convierte en un tiempo bien invertido para las organizaciones y los empleados.

Tener un manager que constantemente desarrolla empleados para que se conviertan en futuros lideres o un empleado que desarrolle contenido que otros valoren es algo digno de recompensa. Las personas valoran un aprendizaje personal y recomendaciones en el momento preciso.

9 – Ayudar a los empleados a identificar nuevas habilidades

Los empleados deben entender cómo se aplican las nuevas habilidades al presente y el futuro de
su organización y qué impacto tienen en su industria.

Un buen manager puede poner en contexto las perspectivas de la industria y, en consecuencia, las habilidades que los empleados necesitan desarrollar.

10 – Crear rutas de aprendizaje únicas

La personalización es importante. Descubrir habilidades que son útiles en muchas situaciones de trabajo para un desarrollo profesional y empresarial.

Personalizar los planes de formación de cada miembro es fundamental para garantizar su óptimo desarrollo
Personalizar los planes de formación para cada miembro de la organización es fundamental para potenciar de manera óptima su desarrollo

Cuáles son las habilidades que tienes hoy y cuáles son las mejores habilidades que necesitarás en el futuro para adaptarse al cambio acelerado en tu mercado. Comprender las habilidades críticas e identificar prioridades de desarrollo para llevar a cabo acciones con antelación es un conocimiento clave.

Conclusión: reducir la brecha de habilidades en la empresa requiere de un trabajo conjunto

En definitiva, empleados y organizaciones deben trabajar de forma conjunta.

Los líderes pueden organizar los recursos necesarios para volver a capacitar a sus personas. Proporcionar un sentido
y un propósito a sus carreras, que se sientan involucradas e inspiradas para que den la mejor versión de ellas mismas
.
El éxito del negocio depende de eso, porque las empresas las forman las personas.

Quédate con estas tres ideas:

  • Dotar de confianza a los empleados.
  • Identificar las habilidades que las personas necesitan.
  • Eliminar las barreras en el desarrollo de esas habilidades.