La movilidad interna en la empresa es una prioridad estratégica si se busca organizar y mantener el talento. La pandemia o el aumento de las competencias por parte de los candidatos externos han obligado a las empresas a replantearse la forma de promocionar y potenciar a su personal. Según este estudio, el 47% de las empresas ha aumentado el número de contrataciones internas y el 41% están aumentado su inversión en iniciativas de movilidad interna.
El desplazamiento del talento hacia nuevas posiciones no es una tendencia nueva. Las empresas se han centrado en la movilidad interna y la progresión de la carrera profesional en diversos periodos de incertidumbre. Cuando la contratación se ralentiza o la rotación aumenta, la movilidad interna se convierte en la estrategia a seguir. Pero ahora, las empresas han cambiado sus responsabilidades, estrategias y adopción de tecnología.
La movilidad interna en la empresa ya no es una actividad aislada o una solución rápida en un momento de transición. Es una parte fundamental de cualquier estrategia de desarrollo del talento y la intersección entre la experiencia de los empleados y el crecimiento del negocio.
¿Sabemos cómo se debe implementar la movilidad interna en la empresa?
Desafortunadamente los programas de movilidad interna en la empresa son difíciles de implementar y a menudo fracasan antes de empezar. Muchas empresas confían en métodos tradicionales para trasladar a los empleados a través de su organización sin ofrecer una experiencia justa, equitativa y personalizada.
Sin embargo, la buena noticia es que las empresas están recurriendo a la movilidad interna basada en las competencias y dando prioridad a la forma de reciclar y mejorar las habilidades de su personal para adaptarse al futuro del trabajo. Están potenciando a los empleados, aprovechando la tecnología y fomentando la colaboración entre las múltiples partes interesadas.
Un buen enfoque de la movilidad interna puede ayudar a conectar el talento con las oportunidades adecuadas, personalizar la experiencia y actualizarla continuamente con cada interacción. Este estudio basado en datos recolectados en noviembre de 2021, analiza el estado actual de la movilidad interna y la creación de programas más efectivos basados en las competencias.
Algunas de las principales conclusiones son:
Personalización
La mayoría de las empresas no están personalizando la movilidad interna. El 58% de los candidatos internos pasan por el mismo proceso que los candidatos externos. Los candidatos internos son tratados como extraños por su jefe y con frecuencia no reciben una repuesta.
Apoyar el liderazgo
Los Directores de Recursos Humanos o CHRO por sus siglas en inglés (Chief Human Resources Officer) son responsables de la movilidad interna. Están impulsando estas iniciativas y buscan trabajar estrechamente con las partes interesadas y crear oportunidades para los empleados.
Adopción de la tecnología
El ambiente tecnológico relacionado con la movilidad interna se ha convertido en algo muy complejo. Solo una de cada dos empresas están satisfechas con la tecnológica que utilizan para apoyar la movilidad interna. Las empresas que deseen adoptar un enfoque basado en las competencias deben considerar a proveedores con sólidos marcos de competencias y capacidades de IA que infieran habilidades más allá de lo que se encuentren en un perfil.
Estado actual: Un mundo que da prioridad a los empleados
La experiencia crea lealtad entre los clientes y las empresas. Las empresas comprenden esta importancia y destinan recursos dedicados a apoyar los esfuerzos de la experiencia del cliente. Sin embargo, la experiencia de los empleados se descuida con demasiada frecuencia. Al igual que en el mundo del consumo el poder se ha desplazado de la fuerza de trabajo de la organización al individuo. Los empleados tienen mayores exigencias, mayores expectativas y una mayor influencia sobre sus empleadores.
Y aunque la mayoría de las empresas entienden y reconocen este cambio siguen luchando por captar y retener el talento. Este estudio ha revelado que:
Facturación
Una de cada dos empresas tiene más beneficios este año que el año pasado. La rotación no sólo se produce en los sectores de gran volumen o por horas, también en los servicios financieros, tecnológicos y de fabricación. Los empleados tienen hoy más opciones y las empresas sienten una gran presión para retener a sus empleados.
Cansancio
El 60% de las empresas creen que el agotamiento de los empleados ha aumentado este año. Los empleados están sobrecargados de trabajo y a menudo se sienten infravalorados. Es por ello que, debido a la escasez de mano de obra y a la pandemia, se pide a los empleados que hagan más con menos.
Falta de desarrollo profesional
El 78% de las empresas han perdido talento por falta de oportunidades de desarrollo profesional. A medida que las empresas se reinventan e intentan mantenerse al día con los objetivos, los empleados quieren ser capaces de crecer y avanzar en sus carreras.
¿Son las empresas conscientes de esta problemática?
Las empresas de hoy en día se enfrentan a la realidad de un mercado laboral que da prioridad a los empleados. Si quieren retener el talento y seguir prosperando, deben cambiar la relación entre empleador y empleado. Cuando se les preguntó por las principales prioridades de la plantilla, las empresas señalaron que:
- Debían proporcionar más oportunidades de desarrollo profesional.
- Crear una experiencia de los empleados.
- Mejorar la retención.
- Apoyar un entorno de trabajo ágil.
- Crear una experiencia justa e inclusiva.
De esta manera, estas prioridades representan el cambio de “lo que es mejor para el empleador” a “lo que es mejor para el empleado”. Los empleados no siempre tienen claro qué dirección profesional deben seguir o cómo avanzar en su carrera. Las empresas tienen la obligación de proporcionar esta información para que el cambio que sea relevante y significativo. Deben ofrecer oportunidades para que los empleados avancen en sus carreras y se sienten más conectados con su empleador.
Estado actual de la movilidad interna en la empresa
Definición
La movilidad interna es el movimiento de los empleados a través de la organización en varios roles de trabajo. Las empresas de todos los tamaños y sectores están priorizando este año la movilidad interna. En un nivel básico, la movilidad interna incluye dos elementos principales:
- El conocimiento de las oportunidades de trabajo internas.
- El desarrollo de los empleados en esas oportunidades.
El nivel de concienciación suele formar parte de la adquisición del talento e incluye los esfuerzos de marketing de contratación y comunicación con los candidatos. El nivel de desarrollo suele formar parte de la gestión del talento y de HH.RR. e incluye la promoción y la progresión de las carreras. Las empresas deben considerar una estrategia que incluya los dos elementos.
Dos elementos básicos de la movilidad interna:
Sensibilización
- Publicación de puestos de trabajo en sitios de carrera internos.
- Comunicar los puestos de trabajo a los candidatos internos.
- Promover los puestos de trabajo internamente.
- Proporcionar comentarios a los candidatos internos.
Desarrollo
- Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo a los candidatos internos
- Identificar las competencias que tienen los empleados y las que se necesitan para el futuro
- Poner en contacto a los empleados con sus compañeros para que amplíen sus conocimientos
- Fomentar el crecimiento y la promoción profesional
Inversión
Según este estudio, el 41% de las empresas está aumentado su inversión en la movilidad interna este año. Sin embargo, muchas de estas empresas adoptan un enfoque reactivo de la movilidad interna. Esperan a que los empleados estén descontentos o dispuestos a irse antes de ofrecerles oportunidades de crecimiento. La movilidad interna debe ofrecerse a todos los individuos, independientemente de su nivel de trabajo o de su satisfacción laboral.
Principales retos
A medida que las empresas aumentan su inversión en movilidad interna, se enfrentan a varios retos, entre ellos la falta de comunicación de estos trabajos, la resistencia de los directivos y una mala experiencia.
Falta de comunicación
Las empresas deben considerar cómo los empleados aprenden sobre las oportunidades de trabajo y el rol del directivo en este proceso. Muchos directivos no quieren compartir activamente los puestos de trabajo con los miembros de su equipo por miedo a perder el talento. Como resultado, los empleados no tienen forma de conocer las posibles oportunidades. En este estudio se constató que la mitad de los empleados no conocen las oportunidades de trabajo internas.
Falta de personalización
El 52% de las empresas ofrecen la misma experiencia a los candidatos internos y externos. Las empresas que ofrecen la misma experiencia están tratando a los internos como si fueran extraños en la empresa en la que pasan su tiempo.
Falta de seguimiento
¿Qué ocurre si un candidato interno no recibe el trabajo? Muchos candidatos internos pueden decidir abandonar la organización. Las empresas deben considerar cómo van a hacer un seguimiento del talento interno cuando los individuos no reciben una oferta de trabajo y cómo las empresas pueden seguir involucrándolos en futuras oportunidades.
Falta de promoción
La movilidad interna de muchas empresas no es coherente. Los departamentos no siempre comunican las oportunidades y las empresas no proporcionan una progresión a todos los empleados. Según este estudio, el 74% de las empresas promocionan a los empleados sólo a veces o rara vez.
¿Qué pueden hacer las empresas para cambiar esta situación?
A medida que las empresas se replantean sus estrategias para superar estos retos, están considerando las capacidades que necesitan para mejorar los esfuerzos de movilidad interna y ofrecer una mejor experiencia a los empleados. El 26% de las empresas identificaron la mejora y el reciclaje como la principal capacidad necesaria para mejorar los esfuerzos de movilidad interna.
Tanto la reconversión como la mejora de las competencias permiten a las empresas cubrir las carencias de competencias más importantes, ya que se examinan las competencias disponibles más allá de las funciones tradicionales del puesto de trabajo, y se encuentran oportunidades de crecimiento y de mejora. La mejora de las competencias es el proceso de aprendizaje de nuevas competencias o de enseñanza de las mismas. La recualificación es el proceso de aprender nuevas habilidades para poder formar a otras personas para que realicen un trabajo diferente.
Para que la movilidad interna en la empresa tenga éxito, se debe ofrecer más personalización y apoyo a la progresión profesional. Un enfoque basado en las competencias ayuda a las empresas a cubrir las carencias de competencias críticas, al tiempo que permite a los empleados crear nuevas trayectorias profesionales.
El futuro: Un enfoque basado en las competencias
Las competencias se están convirtiendo en la nueva moneda para el desarrollo del talento. Las empresas pueden ofrecer un proceso de contratación más justo y tomar decisiones más inteligentes sobre el talento para enriquecer la capacitación y la movilidad interna. Las empresas también pueden identificar las carencias de competencias en toda la organización para planificar y preparar el futuro.
A medida que las empresas analizan detenidamente sus estrategias de talento para 2021 las competencias son una parte fundamental en la ecuación. El 95% de las empresas que participaron en este estudio afirmaron que las competencias son más importantes que el cargo a la hora de promocionar a los empleados.
Las empresas de alto rendimiento que priorizan un enfoque basado en las competencias tienden a comprender mejor las competencias que necesitan en la actualidad y son más proactivas con el reciclaje y mejora de las competencias para el futuro. Estas empresas también son más propensas a ofrecer oportunidades a todos los empleados independientemente de su función. Un enfoque de la movilidad interna basado en las competencias da a estas empresas una ventaja competitiva.
El desarrollo basado en las competencias está en aumento, pero no es un fenómeno nuevo en la gestión del talento. Las empresas han creado marcos de habilidades y bibliotecas de competencias para gestionar y desarrollar mejor el talento. Desgraciadamente, muchas empresas se enfrentaron a varios retos, entre ellos:
Información anticuada
Las empresas tendrían que actualizar el marco de habilidades y sus catálogos para reflejar los cambios en la empresa o en el mercado laboral. Según este estudio, el 38% de las empresas construyeron sus propios catálogos de competencias para el desarrollo del talento. Sin embargo, no siempre se mantienen actualizados.
La participación de los empleados
Los empleados no suelen querer ofrecer comentarios o inputs para elaborar los catálogos de competencias y el resultado era un conjunto de competencias que a menudo no se ajustaba a la mano de obra actual. Los empleados tenían que actualizar manualmente sus perfiles. Según este estudio, el 64% de los empleados sólo actualizaría sus perfiles una vez al año.
¿Cómo podemos, entonces, potenciar la movilidad interna en las empresas? La respuesta está en la IA
Los perfiles dinámicos de los empleados y el uso de IA pueden ayudar a las empresas a mejorar la movilidad interna y crear una experiencia más consistente y relevante. Las empresas actuales se encuentran en diferentes etapas de madurez en su uso de competencias e IA. Encontramos que:
- El 15% de las empresas no están empezando o no están interesadas en utilizar las competencias para apoyar la movilidad interna.
- El 42% ya están empezando.
- El 29% de las empresas ya han implementado una estrategia.
- El 14% de las empresas están utilizando IA y el aprendizaje automático para apoyar esa estrategia.
Las empresas de alto rendimiento tienen el doble de probabilidades de utilizar la IA para apoyar su enfoque basado en las competencias. A medida que las empresas van madurando sus estrategias de la movilidad interna y adoptan un enfoque basado en las competencias, deben considerar el rol de las personas, los procesos y la tecnología.
Las personas
La movilidad interna es un esfuerzo de colaboración que incluye a múltiples partes interesadas. Las empresas a menudo luchan con la pregunta de la propiedad y la asignación de la responsabilidad en la adquisición de talentos, la gestión de talentos o las funciones de aprendizaje y desarrollo. Este estudio encuentra que las empresas de alto rendimiento tienen varios colaboradores que comparten la responsabilidad de los esfuerzos de la movilidad interna.
Las empresas de alto rendimiento son más que la dirección, los directores de diversidad y los empleados desempeñan un rol activo en la creación y el apoyo de los esfuerzos de movilidad interna. Esta colaboración interempresarial es aún más eficaz en las empresas con un enfoque basado en las competencias, ya que hay múltiples partes interesadas que participan y se responsabilizan del desarrollo de los empleados.
El proceso de movilidad interna en la empresa
Antes de que las empresas pueden invertir en tecnología y en un marco de competencias, deben definir sus objetivos y considerar su proceso de la movilidad interna. Las empresas deben tomarse el tiempo necesario para repensar sus procesos y considerar cuidadosamente lo siguiente:
- Descubrimiento: Entender y apoyar a las organizaciones sobre dónde están en comparación con la industria y otras organizaciones que compiten por el talento.
- Resultados empresariales: El impacto de un enfoque basado en competencias tanto para objetivos de negocio como de talento.
- Realización: El mapa de ruta y el calendario para invertir en un enfoque basado en competencias.
Descubrimiento
Las empresas necesitan una sólida comprensión de los objetivos de negocio y las prioridades para guiar las decisiones y los cambios. Las organizaciones también necesitan la experiencia para impulsar un programa exitoso.
Las empresas pueden empezar por preguntarse sobre su organización y preguntar a sus empleados qué pueden incluir:
Preguntas sobre la organización:
- ¿Cuáles son las competencias que necesitamos ahora y en el futuro?
- ¿Cuáles son las carencias de competencias que hay que cubrir?
- ¿Qué competencias necesita el negocio para alcanzar sus objetivos?
Preguntas individuales:
- ¿Qué competencias necesito para desarrollar mi carrera?
- ¿Cómo puedo desarrollar estas competencias en los próximos años?
- ¿Cuáles son mis oportunidades basadas en estas competencias?
Es muy interesante observar que, cuando se les preguntó qué competencias son las más importantes para el futuro de trabajo, las empresas identificaron las competencias de relación y competencias de pensamiento crítico como prioridades para el próximo año por encima de las habilidades tecnológicas, analíticas y digitales.
De este modo, una vez que las empresas descubren lo que quieren resolver con un enfoque basado en las competencias, ya pueden empezar a definir los KPIs para el éxito.
Resultados empresariales
El éxito en la movilidad interna será diferente para cada organización. Las empresas deben considerar a las múltiples partes interesadas en la adquisición de talento, gestión de talento, aprendizaje y desarrollo, liderazgo… Cuando se les preguntó por los beneficios de un enfoque de movilidad interna basado en las competencias, las empresas identificaron:
- La retención de los empleados.
- La experiencia de los empleados.
- La comprensión de las competencias de los empleados.
- Un mayor esfuerzo de desarrollo de la organización.
De este modo, las empresas de alto rendimiento con programas de movilidad interna basados en las competencias, pudieron ver mejoras en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), la retención y la experiencia de los empleados. Una de las razones es que un enfoque basado en las competencias potencia a los empleados. Permite a los empleados gestionar su trayectoria profesional, desarrollando las competencias que necesitan en sus trabajos actuales o futuros. Identifica las oportunidades para los individuos y les muestra los recursos disponibles para alcanzar sus objetivos.
Realización
Un enfoque de la movilidad interna basado en las competencias necesita tiempo. Las empresas verán los resultados si se comprometen a comprender mejor su organización y su personal. Este es un enfoque a largo plazo para el desarrollo del talento y representa un compromiso con el individuo.
Las empresas que tienen éxito en su enfoque basado en las competencias comparten varias características, entre ellas:
- Aprovechar las asociaciones estratégicas: Las empresas con estrategias de movilidad interna tenían el doble de probabilidades de utilizar tecnología de terceros en lugar de recursos internos.
- Creación de estrategias de gestión del cambio: La falta de gestión del cambio fue un obstáculo importante en una estrategia basada en las competencias. Las empresas deben estar preparadas con los recursos y la comunicación adecuados.
Tecnología
Está aumentando la inversión en tecnología para la movilidad interna en la empresa, pero el mercado está fragmentado. Es un reto determinar qué es lo que aporta valor, qué soluciones apoyan la experiencia de los empleados y qué es lo que se adoptará. En general, las empresas de alto rendimiento son más propensas a invertir en tecnología para apoyar su movilidad interna y se centran más en soluciones que apoyan un enfoque basado en las competencias, incluyendo perfiles de habilidades dinámicas, el desarrollo de la carrera profesional y los mercados de talento.
Los mercados de talentos
Los mercados de talentos conectan todo el talento con oportunidades potenciales, incluyendo talento interno, talento externo, empleados y contratos. Los individuos pueden gestionar sus trayectorias profesionales y oportunidades de desarrollo.
ATS
La tecnológica de contratación ha mejorado en el último año para abordar la movilidad interna. Las empresas pueden publicar puestos de trabajo internamente, enviar mensajes específicos a los candidatos internos y hacer un seguimiento de sus esfuerzos.
Los perfiles de competencias
Los perfiles de competencias dinámicos se actualizan continuamente y no requieren que los empleados actualicen manualmente sus perfiles. Además se actualizan continuamente para adaptarse a los cambios de la empresa o propios.
Las soluciones de aprendizaje y desarrollo
La tecnología de aprendizaje puede ayudar a conectar el talento interno con las competencias necesarias para las oportunidades actuales o futuras. El talento interno también puede conectarse con otros empleados para construir competencias y relaciones más fuertes.
Los sitios de carrera interna
Las empresas pueden publicar trabajo en los sitios de carrera interna y personalizar los mensajes y la comunicación.
Conversación IA
Los chatbots y las soluciones de conversación con IA pueden proporcionar a los empleados una comunicación inmediata sobre oportunidades y programas de aprendizaje que puedan necesitar para avanzar en sus carreras. Los empleados pueden hacer preguntas a través del chat que quizá no se sientan cómodos preguntando a su manager.
ERP/HRMS
Han desarrollado sólidos marcos de trabajo para apoyar los esfuerzos de la movilidad interna.
El desarrollo de la carrera profesional
Estas soluciones animan a los empleados a gestionar y hacer su propia carrera.
Muchas empresas están aprovechando los sitios de carrera interna y las soluciones de aprendizaje y desarrollo. Estas soluciones pueden ayudar a promover oportunidades de trabajo o conectar a los empleados con una futura trayectoria profesional. Pero si se utilizan solas, resuelven un área de la movilidad interna y no conectan los objetivos de la empresa con los objetivos individuales.
¿Cómo está ayudando, por tanto, la tecnología a la movilidad interna en la empresa?
La tecnología incluye dos capas que se alinean con las estrategias discutidas antes: promoción y desarrollo:
La capa de promoción incluye sitios internos de carrera, ATS capacidades y tecnología de contratación. La capa más profunda de la movilidad interna incluye perfiles de competencias, mercados de talento y aprendizaje y el desarrollo.
La IA es importante para ayudar a las empresas en su enfoque de movilidad interna basado en las competencias. A través de la inferencia de IA, las empresas están utilizando datos que no están disponibles en los perfiles de los empleados. Por lo tanto, utiliza el contexto para recibir una comprensión más profunda de los candidatos y su relación con la organización.
Asimismo, la IA infiere competencias y capacidades que pueden no aparecer en un perfil. Podrá inferir lo que significan los títulos de trabajar, el tiempo que alguien ha trabajado para su organización, y cómo será el desempeño de una función en la actualidad. La IA también tiene en cuenta la dinámica de la organización, las condiciones del mercado laboral y la retención actual de los empleados.
Conclusión
Tras todo lo anteriormente explicado, podemos concluir que la movilidad interna en la empresa ayuda a captar mejor el talento, a cubrir las brechas de competencias críticas y a prepararse para sus futuras necesidades de personal y talento. Las empresas que adoptan un enfoque de la movilidad interna basado en las competencias tienen más probabilidades de influir en los resultados del negocio y de la organización. Las empresas deben considerar cuidadosamente las partes interesadas en construir un enfoque basado en las competencias, el proceso para obtener resultados y tecnología adecuada.
