Las empresas se están dando cada vez más cuenta del poder que tiene aliarse con sus empleados. Para ello es imprescindible contar con procesos de revisión continua del desempeño. Pero además de esto queda un paso importante: cómo gestionar las expectativas de crecimiento y recompensa. Por ello, el desarrollo en el trabajo es algo fundamental.
¿Qué buscan las nuevas generaciones de talento?¿cuáles son los nuevos retos?
Las generaciones más recientes ya no se conforman con sentirse satisfechos con su trabajo. Estas generaciones quieren mostrar una actitud de desarrollo y crecimiento continuos. La Generación Z y los Millennials perciben sus puestos como oportunidades de desarrollo. ¿Qué hacen cuando dejan de sentir que se enfrentan a un reto o se les recompensa? se marchan. Esto es así porque el mero hecho de cambiar de empresa supone más oportunidades de crecimiento que observar los recursos de formación y desarrollo de los que dispone una empresa.
Esto supone más que una simple adaptación del sistema de gestión de talento, esto se traduce en cambiar la manera de trabajar. La buena noticia es que la tecnología puede entrar en juego para ayudar a crear una colaboración importante con la que aprovechar y unificar la energía de los empleados y la empresa y, así, focalizar el desarrollo.
El Desarrollo en el Trabajo potencia las Oportunidades de Crecimiento
La oportunidad de desarrollo mediante el trabajo ha quedado, en cierto modo, inhibida por el trabajo en sí. Los puestos de trabajo se han concebido de manera muy estática. Se tiene una lista de responsabilidades, tareas principales, habilidades, relaciones e indicadores clave de rendimiento incluidas bajo un mismo título.
En muchos casos, la verdadera oportunidad para poner en práctica, demostrar y perfeccionar estos aspectos se suele limitar a avanzar en ese cargo. Pero, ¿qué ocurriría si ese puesto de trabajo se dividiera en partes?. ¿Qué sucedería si se concediera a los empleados con ansias de desarrollo la oportunidad de ayudar a completar tareas a modo de crecimiento?
¿Cómo pueden ayudar las nuevas tecnologías a potenciar el desarrollo en el trabajo?
Las nuevas tecnologías prometen encargarse precisamente de eso. Estas herramientas son herramientas de reclutamiento básicas que se dirigen a los empleados para permitirles explorar dónde adquirir experiencia y conjuntos de habilidades. Sin embargo, hay que reconocer que no todos los empleados definen la progresión de la misma manera. Algunos empleados definen la progresión como el movimiento hacia nuevos puestos y, otros, perciben el progreso en el crecimiento progresivo en vez de en acelerones, grandes o pequeños. El final de la historia es que no vamos a resolver el problema si solo nos enfrentamos al desarrollo de los empleados con las herramientas antiguas de promoción interna. Debemos proporcionar oportunidades de crecimiento continuo e iterativo.
Si se quiere crear este tipo de estructura, no se puede gestionar únicamente desde los equipos de gestión de talento. El modelo no crecería. Los directores, las PYME y los demás encargados de la empresa resultan cruciales a la hora de implicar y desarrollar a la plantilla en este camino continuo. No obstante, deben equiparse con herramientas con el fin de mantener conversaciones organizada. Estas deben tener un contenido que les ayude a crear sus propias habilidades y las formas de prescribir recursos de desarrollo para los empleados. Una vez más, las habilidades han venido para ayudar a identificar a las personas con grandes habilidades, a conectarlas con los trabajadores que quieren desarrollarse y centrarse de forma significativa en los esfuerzos.
Desarrollarse trabajando
Ya hemos hablado sobre aprender trabajando, pero ha llegado la hora de desarrollarse trabajando. El mercado presenta muchas opciones de herramientas relacionadas con la productividad, muchas de las cuales controlan las tareas. Aquí se reúnen un inmenso potencial con el que capturar información significativa y puntual sobre tareas definidas que, una vez más, se vinculan directamente al eje de las habilidades.
Vamos a desgranarlo. Imagina que trabajas en un proyecto con un equipo y alcanzáis una meta. Al haber completado una tarea en el sistema de gestión del proyecto hace que se envíe un correo electrónico. Este se envía al equipo con el que se evalúa y se les hacen algunos comentarios. Un grupo de compañeros comentan que el trabajo tenía muy buena calidad, pero que se podría haber hecho más para minimizar el riesgo al completar la meta. Esos datos se encuentran disponibles para mantener una conversación con el director, para personalizar el desarrollo del sistema de gestión de talento y recomendar tareas nuevas que se pueden poner en práctica.
Claro que hay que tener en cuenta diversas consideraciones para que todo esto sea significativo y útil, pero el principio subyacente reside en la oportunidad de que los comentarios se reciban lo más cerca posible del momento en que se está rindiendo con el fin de incentivar un crecimiento adicional. Además, la naturaleza matricial del trabajo lo requiere. A medida que los colaboradores individuales trabajan con más equipos, los directores van perdiendo cada vez más visibilidad. Los directores también necesitan datos más puntuales y completos para evaluar de forma justa y formar de manera significativa.
Lugares seguros en los que trabajar
Quizás la tecnología parece permitir más oportunidades prácticas cercanas a la realidad. Si se tiene en cuenta la experiencia del empleado, resulta importante pensar en la forma en que este puede practicar, experimentar e innovar en las áreas de trabajo donde se puede equivocar con facilidad. Por ejemplo, en el mercado abundan las herramientas para practicar con vídeos en privado, con un encargado o un equipo. Se pueden mantener vídeos ejemplificadores en una biblioteca para enseñar los nuevos conceptos y técnicas a los demás.
Conocer las herramientas tecnológicas para el desarrollo del trabajo de las plantillas del futuro
Incluso lo que implican las tecnologías más emergentes no se entiende en su totalidad. Muchos confunden la realidad virtual con otra modalidad de contenido. No se equivocan del todo en lo que a ese frente se refiere. Sin embargo, tampoco comprenden la ingente cantidad de datos que se generan. Incluso tan solo una simple sesión de 10 minutos de realidad virtual supone una primera evaluación y una herramienta práctica.
Una semana es el tiempo perfecto para que los equipos se formen a sí mismos y desarrollen conceptos empresariales dentro del contexto de una empresa existente. Esto ha calado en la ingeniería tecnológica de las empresas de software. ¿Por qué impedir que, por ejemplo, una empresa de marketing haga lo mismo? Que se piense en cómo experimentar con la forma de realizar el trabajo de otra manera, de emplear habilidades y tecnologías nuevas, de desarrollar prototipos baratos y lanzar ideas en un «consejo de directivos». Los miembros de cada equipo pueden vivir nuevos roles semanales, poner en práctica responsabilidades nuevas y, quizás, incluso descubrir nuevas pasiones. ¡Sí! También pueden obtener información mientras se desarrollan en el trabajo y planifican el desarrollo de su futuro.
La necesidad de recursos
Los empleados, para alcanzar el gran reto de prepararse para la velocidad de la cambiante naturaleza laboral, también necesitan disponer de los recursos para prepararse. Cuando las empresas se involucran ayudando a gestionar la energía de forma significativa se genera menos contenido ineficaz o esfuerzos descontrolados. La esperanza de promocionar ya no basta, las nuevas generaciones de trabajadores lo han gritado alto y claro. Un conjunto de apoyos creado con mimo contribuirá a mantener el compromiso de los empleados, a retenerlos y a que crezcan, lo que se verá también reflejado muy positivamente en las organizaciones.
