Evaluacion 360º en RRHH

¿Tienes un plan para introducir un proceso de evaluación 360º en tu organización? La recogida de comentarios procedentes de múltiples evaluadores puede ser una de las formas más efectivas de garantizar que los empleados reciban diferentes visiones que apoyan la mejora del rendimiento y el desarrollo continuo. Pero para obtener los resultados deseados de este proceso, debes diseñarlo correctamente desde el principio. Para hacer eso, primero hay que formularse varias preguntas básicas.

¿Por qué quieres recopilar comentarios desde diversas perspectivas?

Hay tres razones por las que las empresas deciden recogen estos comentarios:

  • Obtener información sobre el rendimiento y el potencial de los lideres actuales y futuros.
  • Tener una visión más amplia de las necesidades de desarrollo de los empleados.
  • Recabar comentarios diversos sobre el rendimiento, lo que ayuda a garantizar la imparcialidad, especialmente cuando el director no tiene una visión directa de los empleados.

La decisión de recoger información de múltiples áreas influirá en gran medida en el diseño de su programa.

Las empresas que tienen empleados que trabajan para clientes, varios directores, en turnos diferentes a los de su manager o en equipos de proyectos, a menudo se dan cuenta de que necesitan recopilar información de varias áreas para su proceso de evaluación del desempeño, con el fin de dar a sus responsables la información que necesitan sobre el desarrollo de los empleados.

Cuando un responsable de RR.HH. no puede observar directamente el potencial de los empleados, una evaluación 360º ayuda a valorar el rendimiento de forma más justa y los comentarios sobre las personas son mucho más completos y útiles.

La evaluación 360º nos hace valorar de forma más objetiva a cada miembro del equipo
La evaluación 360º nos hará valorar de manera más objetiva a cada miembro del equipo, y su aportación y trabajo individual

Mientras se toma la decisión, es importante tener en cuenta que la visión a 360º para la evaluación del rendimiento puede aportar beneficios, sobre todo cuando una empresa es muy competitiva e individualista, ya que puede correr el riesgo de perjudicar y polarizar a sus trabajadores.

Es importante tener claro el objetivo que se persigue y comunicárselo a todos los implicados para garantizar la participación efectiva y el compromiso.

¿Qué es una evaluación 360º?

Una evaluación 360ºes un instrumento de evaluación que permite a los empleados recoger las opiniones de sus supervisores, compañeros de trabajo, socios externos, así como proveedores y clientes. Esta evaluación permite a las empresas conocer el rendimiento y el potencial de los futuros líderes e identificar las necesidades de desarrollo de sus empleados.

¿Quién debe participar?

En realidad, se trataría de dos preguntas diferentes: Quién debe realizar los comentarios y de quién hay que recabar información. Las repuestas dependen del motivo para realizar la evaluación 360º y la cultura del trabajo.

Si estás tratando de obtener información sobre el rendimiento y el potencial de los líderes actuales y futuros, primero tienes que identificar los niveles de liderazgo a los que quieres dirigirte.

  • ¿Solo estás interesado en la evaluación y el desarrollo de ciertos ejecutivos o de todo tu equipo de gestión?
  • ¿Dispones de un medio eficaz para identificar a los empleados de alto potencial y evaluarlos como parte de su desarrollo para puestos de liderazgo o gestión?
  • Hay que tener en cuenta que si se quiere recoger la opinión de los subordinados directos y/o indirectos de un directivo, hay que incluir compañeros, proveedores, clientes, directivos y personal.
Decisión de quién va a recabar información y sobre qué miembros de la organización
Como primer paso, es fundamental decidir quién va a recabar la información, y sobre qué miembros de la organización

Si estás tratando de obtener una visión más amplia de las necesidades de desarrollo de los empleados, es probable que quieras llevar a cabo evaluaciones multitarea de 360º con todos tus empleados.

Algunas organizaciones pretenden recabar opiniones sólo de un grupo, como los empleados de mayor rendimiento, los de menor rendimiento o los que trabajan en áreas de alto impacto. También en este caso tendrás que decidir de quién es más apropiado recabar opiniones.

A la hora de decidir de quién se va a recabar información, también hay que tener en cuenta:

¿Cuál es el número óptimo y/o práctico de participantes?

La repuesta dependerá:

  • Del tamaño y la estructura de tu organización.
  • De la finalidad de las evaluaciones.
  • De las personas que hayas elegido como asesores.

Algunos estudios consideran que entre 8 y 15 evaluadores es el número óptimo para las evaluaciones centradas en el desarrollo.

Si se utilizan las evaluaciones de 360º para obtener una retroalimentación más amplia para las evaluaciones de desempeño, es probable que necesite menos evaluadores. Cuanto mayor sea el número de evaluadores que utilices, será menos probable que hayan trabajado directamente con el empleado evaluado.

¿Quiere establecer un número mínimo de asesores?

Si el anonimato es importante, debes asegurarte de tener más de 5 evaluadores por cada empleado evaluado. También puedes considerar si quieres establecer requisitos para el tipo de evaluador. Por ejemplo, puedes pedir la opinión de al menos un cliente, un proveedor y un manager.

¿Quieres establecer un número máximo de asesores?

Más no siempre es mejor. Es posible que se reúnan tantos comentarios que la información resulte abrumadora o demasiado diluida para que tenga sentido.

Tener más evaluadores y asesores, no implica más calidad
Más no es siempre mejor. Por ello hay que controlar el número de asesores que tendremos, para no tener tanta información que acabe siendo difícil de gestionar

¿Quién seleccionará a los asesores?

Cuando los empleados elijan a sus propios evaluadores, es más probable que se tomen los comentarios más en serio. Sin embargo, también es probable que elijan a los evaluadores con los que tienen una relación laboral buena o favorable. Es ideal que el empleado y su manager o RR.HH. eligieran juntos a los evaluadores para garantizar una selección más objetiva.

¿Mantendrás el comentario anónimo?

La mayoría de los programas mantienen el anonimato, especialmente para el empleado que está siendo evaluado. También puede ser importante mantener el anonimato para el manager que revisará las respuestas con el empleado. La evaluación anónima tiende a ser más honesta, porque el evaluador no sufre ni se beneficia. Sin embargo, hay que tener cuidado, ya que algunos empleados utilizan la protección del anonimato para sabotear a otros.

También en este caso hay que tener en cuenta la cultura de la empresa para determinar el mejor enfoque. Si solicita opiniones «ascendentes» de los empleados sobre su jefe, es imprescindible garantizar el anonimato para poder recoger opiniones sinceras y proteger a los empleados de cualquier repercusión. Ten en cuenta que mantener el anonimato puede ser más difícil si está recogiendo evaluaciones cualitativas.

Mantener las opiniones anónimas en el proceso de evaluación 360º asegura la honestidad de quien responde
El hecho de mantener las opiniones anónimas aumentará la honestidad de la persona que responde, pero hay que tener cuidado, ya que algunas personas pueden utilizar el anonimato para sabotear a otros

Cuando hayas decidido quién va a participar, garantiza que todos los participantes saben por qué se hace, cuál es su papel y cómo se utilizará la información hoy y en el futuro. También hay que asegurarse de que las personas que proporcionen la información tengan cierta formación en esa materia.

¿Qué aspectos del rendimiento se muestran la evaluación 360º?

Si la utilizas para identificar necesidades de liderazgo o de desarrollo general, normalmente sólo solicitarás comentarios sobre las competencias. Por lo general, utilizarás las mismas competencias básicas y/o de liderazgo evaluadas como parte del proceso de evaluación del desempeño.

Empresas que llevan a cabo evaluaciones multitarea de 360º para el desarrollo del liderazgo eligen evaluar un conjunto diferente o más amplio de competencias de liderazgo. El riesgo de este enfoque es que se pueden diluir sus esfuerzos de gestión del rendimiento al tratar de evaluar y desarrollar demasiadas competencias a la vez.

¿Cómo se debe plantear la recogida de datos?

Si estás utilizando la evaluación multitarea de 360º para obtener una retroalimentación más amplia para el proceso de evaluación del desempeño de tus empleados, debes evaluar el mismo conjunto de competencias con ambos procesos. Algunas organizaciones también optan por recoger comentarios sobre el desempeño de los objetivos, especialmente cuando el manager no trabaja cerca del empleado.

Mientras recoges la información sobre las competencias y/o los objetivos, decide si vas a recoger información cuantitativa, cualitativa o ambas. Recoger evaluaciones cuantitativas sólo facilita el mantenimiento del anonimato de los evaluadores, pero puede no ofrecer los detalles cualitativos más ricos que explican la razón de las calificaciones cuantitativas.

Puedes decidir si el empleado que está siendo evaluado podrá ver los comentarios/calificaciones, o sólo su manager o RR.HH. y también si pueden ver los comentarios/calificaciones individuales o no.

Cuando planifiquemos la evaluación 360º tenemos que decidir si los datos serán cualitativos, cuantitativos, o ambos
Cuando estés planificando la evaluación, tienes que decidir si vas a utilizar datos cualitativos, cuantitativos, o ambos

Si estás utilizando la evaluación multitarea de 360º para obtener una perspectiva más amplia de la evaluación del rendimiento de los empleados, es importante utilizar la misma escala de valoración que en tus formularios de evaluación del rendimiento.

Si la utilizas para identificar las necesidades de desarrollo o con fines de desarrollo profesional o de planificación de la sucesión/evaluación del talento, considera si deseas evitar las calificaciones neutrales eligiendo una escala con números pares (por ejemplo 4-puntos). También debes considerar si quieres permitir una opción de No Aplicable (N/A) o de Conocimiento Insuficiente.

¿Cuándo hay que realizar una evaluación 360º multitarea?

Si estás utilizando la evaluación multitarea de 360º para evaluar las necesidades de desarrollo de los líderes actuales o potenciales, o para determinar las necesidades de desarrollo de tus empleados, puedes realizar las evaluaciones en cualquier momento.

Sin embargo, es posible que desees recoger la información poco antes o después del proceso de evaluación del rendimiento. De esta manera, puedes combinar la planificación del desarrollo con las evaluaciones del rendimiento.

Con las evaluaciones multitarea centradas en el desarrollo, también hay que tener en cuenta la frecuencia con la que hay que reevaluar al personal. Sólo obtendrás los beneficios de sus evaluaciones de 360º si incluyes la planificación del desarrollo de seguimiento y las reevaluaciones periódicas como parte del proceso para garantizar que se abordan las deficiencias de las habilidades y se produce el desarrollo.

Las evaluaciones 360º multitarea solo tienen éxito si se planifica un seguimiento del empleado y una reevaluación
Las evaluaciones 360º multitarea solo tienen éxito si planificamos un desarrollo de seguimiento del empleado y una reevaluación, para ver así cómo se abordan las deficiencias y cómo mejora su desarrollo

Si por el contrario buscas las evaluaciones multitarea de 360º para proporcionar una retroalimentación más amplia para las evaluaciones de desempeño, simplemente necesitas dejar suficiente tiempo para que los participantes completen sus evaluaciones con margen para que los managers las usen como parte de sus evaluaciones de desempeño de los empleados.

¿Cómo vas a afrontar los resultados de la evaluación 360º?

También es fundamental pensar en cómo afrontar los resultados. En este caso, tú decides:

  • ¿Quién recibirá la evaluación multitarea de 360º?
  • ¿Quién entregará el comentario del empleado (si no lo recibe directamente)?
  • ¿Se podrá ver la evaluación de los asesores individuales y por quién?
  • ¿Se agregará la información y quién podrá verla?
  • ¿Necesitas clasificar los resultados y analizar las tendencias?
  • ¿Qué planes de seguimiento o acción se pondrán en marcha para tratar los resultados?
Cómo estructurar el proceso de la evaluación depende del equipo de RR.HH.
El cómo estructurar el proceso de evaluación 360º dependerá enteramente de ti y del equipo de RR.HH.

Cuándo, dónde y cómo se comunica la evaluación multitarea de 360º al empleado es una consideración importante. Dependiendo del propósito de tu programa y de tu cultura organizacional, podrías valorar si es el manager o un representante de RR.HH., por ejemplo, el que debe presentar los resultados al empleado y lo ayude a interpretarlos.

Comunicación de los resultados

Algunos programas agregan simplemente la evaluación, eliminan cualquier identificación del evaluador y lo entregan al empleado en forma de informe.

Si estás realizando evaluaciones de 360º como parte de una iniciativa de desarrollo del liderazgo, el candidato solicita la evaluación y RR.HH. ejecuta el proceso y luego entrega los resultados al empleado.

Si estás utilizando las evaluaciones multitareas de 360º para planificar el desarrollo, debes asegurarte de que los resultados no se vean antes o incluso se consulten durante la evaluación del desempeño, ya que podrían sesgar las percepciones/calificaciones de los managers.

La naturaleza humana hace que sea difícil asimilar un comentario negativo. Los empleados suelen necesitar ayuda para interpretar la evaluación que reciben y verla de forma positiva. La forma en que percibimos la información de otros indica, en gran medida, quienes somos.

Explicar los resultados a la persona evaluada evita malentendidos y ayuda a asimilar mejor los resultados
Explicar por nuestra parte los resultados evitará malentendidos, y ayudará al trabajador a asimilar de manera más positiva los resultados a mejorar de su evaluación

Los evaluadores pueden reaccionar, en parte, a las diferencias de personalidad y estilo social a la hora de proporcionar calificaciones. Esto debe tenerse en cuenta a la hora de considerar la retroalimentación e incluirse en cualquier plan de desarrollo asociado.

Finalmente, es esencial establecer un proceso para tomar medidas sobre la base de la retroalimentación y hacer un seguimiento para garantizar que las acciones se han tomado y han sido eficaces en el impacto del rendimiento. Sin este seguimiento, el proceso de recogida de la evaluación multitarea de 360º no tiene sentido.

¿Cómo vas a administrar el proceso de la evaluación 360º?

Una decisión esencial que debes tomar es cómo administrarás el proceso de la evaluación de 360º. Aunque se considera una herramienta tremendamente valiosa, muchas organizaciones evitan llevar a cabo evaluaciones de 360º por el papeleo que implica la recopilación y el cotejo de todos los comentarios.

La automatización del proceso elimina las molestias para todos los implicados, ahorra mucho tiempo, energía y esfuerzo, y permite extraer todo el valor de la información.

Aprende cómo otros aplican con éxito el proceso de la evaluación multitarea de 360º. Ahora puedes recopilar fácilmente los comentarios e incorporarlos sin problemas a los documentos de revisión, ofreciendo a los empleados una imagen completa y precisa de su rendimiento.