Desempeño ante entornos VUCA

No quería pasar por alto el interesantísimo evento sobre Evaluación del Rendimiento en entornos VUCA, organizado el 22 de mayo por la Comisión de Gestión del Talento de la AEDRH (Asociación Española de Directores de Recursos Humanos).

Como miembro de la Comisión debo decir que dimos mucha importancia a encontrar ponentes que nos contaran su realidad, más allá de las teorías: ¿sigue siendo vigente la evaluación de objetivos? ¿Y las competencias? ¿Cómo se enfrentan los directores al bono sin una evaluación previa? ¿sirven los rankings de empleados, eso de lo que nadie habla…?

Quiero felicitar a Carlos Anta de Acciona, a Mario Burrull de General Electric, a Rafael Vara, CEO de Lukkap Spain y a Teresa Grana de CBRE por la excelente versión de realidad, innovación y sentido común que nos han brindado entre cafés, bollitos y fruta.

Está claro que la sociedad ha cambiado tanto que mantener un sistema de evaluación que nació allá por 1960 no parece interesar ya ni a directores ni a empleados y, por supuesto, tampoco a Recursos Humanos a quienes nos consideran meros controladores del proceso.  No sirven ya objetivos que deben durar todo el año, en empresas en las que las estrategias y tácticas son cada vez más dinámicas.

¿Qué nos propusieron?

Rafael nos propuso hacer voluntaria la evaluación de objetivos. Un reto para Recursos Humanos que debe dotar de significado al proceso para que los empleados lo soliciten, que tenga influencia real en el desarrollo y recompensa de cada empleado. ¡A ver qué director se hace el remolón en realizar las evaluaciones cuando son sus empleados quienes se lo solicitan, y no Recursos Humanos!

Mario nos convenció con su nuevo proceso de evaluación en General Electric, de que lo importante son las conversaciones empleado-director, frecuentes, dinámicas, orientadas tanto al negocio como al desarrollo del individuo. No hay que esperar un año a que el Comité de Dirección vea reflejadas sus tácticas y estrategias en el hacer de la empresa sino que el cambio se produce en el momento preciso en que es necesario.

Entusiasmó Carlos, contándonos cómo están implantando la evaluación continua en Acciona, donde no importa tanto “la nota” final sino la estrategia de negocio y el equipo. Los OKR (Objectives Key Results) involucran a todas las personas necesarias para sacar adelante una estrategia, diferentes niveles organizativos y estructuras verticales aunadas por un mismo objetivo en un mismo momento.

Conclusiones

Los tres ponentes insistieron en la necesidad de disponer de información continua y exacta de la evolución de los objetivos compartidos, buscando la eficacia y la mejora sin señalar a los culpables… Por ello, creo que la utilización de un SW de Gestión del Talento permite, de manera muy intuitiva y eficiente, realizar una evaluación de objetivos y competencias alineada con las nuevas organizaciones.