Interseccionalidad en el trabajo

La normalización del lugar de trabajo lleva mucho tiempo abogando por la productividad y la eficiencia. Todos ven justo que una empresa cuente con una política común sobre su enfoque de gestión del desempeño o, incluso, las horas de trabajo «normales». Pero, a medida que las generaciones más variadas entran en la vida laboral, la necesidad de reconocer la interseccionalidad en el lugar de trabajo está creciendo. Esas normas universales, que se habían mantenido durante tanto tiempo, han dejado de valer para todos y empiezan a aparecer brechas.

¿A qué se refiere la interseccionalidad en el lugar de trabajo?

El término interseccionalidad lo acuñó en 1989 la académica y profesora estadounidense Kimberlé Williams Crenshaw. Lo utilizó para describir las distintas formas en las que encajan las características individuales (raza, género, sexualidad, etc.). Las distintas identidades «cruzadas» de una persona condicionan la forma de tratarlas y percibirlas.

Por ejemplo, sabemos que la pandemia ha impactado de manera desproporcionada en las mujeres. Si pensamos en la experiencia vivida en el caso de las mujeres negras, observamos que han experimentado las tasas más elevadas de pérdida de trabajo. Este dato diferirá, además, en el caso de que sea homosexual o discapacitada.

Reconocer el significado de cada capa de identidad y la forma en que crean la disparidad resulta fundamental para crear sistemas más equitativos.

¿Qué conlleva la falta de interseccionalidad?

La falta de interseccionalidad en el lugar de trabajo actual, sobre todo en países como Estados Unidos, supone una fuente de presión para muchos empleados. Según una encuesta del The New York Times, la mayoría de empleados de color informó de que estaba en guardia en el lugar de trabajo. Muchas personas están cansadas de la carga mental y emocional de cambiar el código en el trabajo o de soportar microagresiones y acoso sexual.

Interseccionalidad en el lugar de trabajo
Las mujeres, sobre todo con condiciones de raza o sexuales, son más susceptibles de recibir discriminación

Los profesionales de los RR. HH. pueden adoptar la interseccionalidad en el lugar de trabajo evaluando tres áreas clave:

  1. Cómo se recogen y analizan los datos.
  2. La forma en que los líderes enfocan las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia.
  3. El método por el cual se valora a los empleados a través de todos los aspectos de su experiencia.

El objetivo consiste en crear espacios para más individualidad y personalización. Se trata de una hazaña que no se podía tratar a gran escala hace una década. Sin embargo, hoy disponemos de la tecnología necesaria para hacerla realidad.

Vuelve a evaluar la manera y el motivo por el que mides los datos

Los managers y los líderes de departamento se encargan de conseguir que sus equipos sean lo más eficientes y productivos posible.

Pero, al medir parámetros como la productividad y los resultados, no estamos aportando una perspectiva humana a la evaluación de los empleados. Esto recompensa de manera desproporcionada a los trabajadores que encajan en el sistema existente, y dificulta el camino al éxito a los que no encajan.

Algunas empresas, Cornerstone incluida, empiezan a dejar de medir el rendimiento en función de los objetivos anuales. Además, miden el rendimiento en función del progreso del desarrollo de la carrera profesional.

Esto cambia la mirada de la cantidad (medir el resultado individual) a la calidad (medir el crecimiento individual). Cambia la conversación con la que evaluar a cada empleado en función de su contexto individual. Esto posiciona a las empresas para que ayuden a los empleados en función de lo que necesitan y de sus circunstancias. De esta manera no hay que evaluar en función de normas existentes.

¿Cómo puede facilitar la tecnología un buen seguimiento de la transaccionalidad?

La tecnología puede facilitar la medición de más matices en los datos de la plantilla. Además, contribuye a que las empresas identifiquen los huecos en blanco. Por ejemplo, utilizar IA para recabar datos detallados puede revelar si algunos empleados de presentan una facturación especialmente elevada. También detecta si es posible que se promocione a algunos grupos de empleados en vez de a otros.

Interseccionalidad en el trabajo
La interseccionalidad puede verse fomentada gracias a la tecnología

Una vez se han identificado y validado datos como estos, las empresas pueden actualizar los procesos existentes para impulsar el cambio. No obstante, resulta importante reconocer los algoritmos de IA sobre resultados de sesgos que producen riesgos una vez tengamos patrones que reflejen formas de actuar desactualizadas. Y, puesto que los humanos que escriben los algoritmos de IA tienen sus propios sesgos, resulta fundamental utilizar datos limpios. Además, el análisis de una persona proporciona una perspectiva humana con el fin de conservar y garantizar el uso ético.

Tener en cuenta la interseccionalidad implica tiempo para la DEIB, sin excepciones

Hay amplitud de estudios que sugieren que, a mayor diversidad en un equipo, mejores resultados para la empresa. Pero, si los equipos se encuentran bajo presión, a la carrera hacia un plazo o haciendo malabares con varias cosas a la vez, las iniciativas de DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, & Belonging) suelen convertirse en lo primero que se pierde por el camino.

Permitir que la DEIB se caiga por el camino invita a sesgos inconscientes en el lugar de trabajo. Contribuye, no solo a que los empleados dejen de lado sus objetivos sobre DEIB, sino que también hace que vuelvan las viejas costumbres. Algunas de las más comunes son utilizar lenguaje ofensivo o no conceder a todos la oportunidad de hablar en una reunión. Perder el statu quo de esta forma puede provocar que las empresas abandonen sus esfuerzos por adoptar la interseccionalidad en el lugar de trabajo.

La integración total en el lugar de trabajo es posible si se tiene en cuenta la DEIB

Se debe dar prioridad a la DEIB, también en los estamentos más elevados de la empresa. Este trabajo, el que abarca desde el aprendizaje hasta la evolución de las políticas existentes, es el que deja espacio a la interseccionalidad.

Los managers deben aprovechar las oportunidades para implicarse de manera proactiva en la DEIB. Por ejemplo, enfrentarse a asuntos como el efecto espectador o la forma de ser un aliado en las reuniones de personal. Otras formas son patrocinar teorías ERG (existencia, relación y crecimiento, por su significado en inglés) que homenajeen parte de la identidad de las personas. Estas teorías incentivan a los líderes a participar en eventos organizados por estos grupos.

¿Qué conlleva priorizar la DEIB y cómo podemos hacerlo?

Priorizar la DEIB desde las altas esferas muestra inclusividad y, en consecuencia, contribuye a que todos los empleados se sientan con ánimo para participar.

Otra forma de demostrar un compromiso duradero con la DEIB consiste en ayudar a que los empleados accedan a contenido de aprendizaje. Este contenido debe atraer e impactar, de forma que puedan volver a desarrollar su potencial. Una vez más, la tecnología juega un papel crucial para que la interseccionalidad se abra paso en la plantilla.

Disponer de más oportunidades de aprendizaje a la carta significa que las empresas lo tienen fácil para ofrecer a los empleados los recursos con los que acceder a formación y empleo, y para crear un entorno más inclusivo. Un componente fundamental para cerrar la brecha entre el acceso al contenido de aprendizaje y la participación de los empleados consiste en garantizar que el compromiso comience desde los líderes. Cuando los equipos de gestión hayan compartido su compromiso con el aprendizaje, los empleados también entenderán la importancia de formarse.

Personalización de la experiencia del empleado

La interseccionalidad en el lugar de trabajo implica salirse de lo estándar y acoger lo personalizado. Y gestionar las necesidades únicas de los empleados va de la mano de la promoción de la DEIB, que debe estar presente en la fase de reclutamiento, durante el rendimiento, en el contenido de aprendizaje y en la gestión de la carrera profesional.

Hace una década o más, no se podía comprender (y, mucho menos, cubrir) las necesidades de cada empleado a gran escala. Pero ahora se puede, si se llena el camino de los empleados con datos y herramientas como la IA.

Existen multitud de herramientas para medir la experiencia del empleado.

The Cornerstone Skills Graph se considera un ejemplo de herramienta impulsada por IA que puede llevar la equidad y la inclusión a la experiencia de los empleados al recabar información sobre sus habilidades, intereses, historial de aprendizaje y aspiraciones. Puede analizar los datos del empleado y recomendar oportunidades de aprendizaje y habilidades nuevas que desarrollar. También contribuye a que los empleados comprendan a quién deben avisar de su equipo para enfrentarse a un proyecto nuevo o acceder a un nuevo puesto.

¿Cómo afecta la DEIB a la gestión del talento?

En general, Skills Graph entrelaza la DEIB con la gestión de talento a través de todos los puntos de contacto, aprendizaje y reclutamiento incluidos, al garantizar que los equipos encargados cubren con regularidad las necesidades únicas de sus empleados.

Si los empleados de cualquier nivel no se sienten seguros de crecer, arriesgarse y prosperar, las empresas no le sacarán todo el partido a su plantilla. En este caso la innovación seguirá viniendo de un equipo reducido de grandes líderes, que suelen carecer de diversidad de pensamiento y que solo representan una parte de la plantilla de la empresa.

Interseccionalidad en el trabajo
La tecnología va a ser fundamental para una correcta gestión de la DEIB

Las empresas, en los años venideros, van a tener que depender de herramientas tecnológicas con las que acogerse a la interseccionalidad y cubrir toda la escala de necesidades individuales de los empleados, con independencia de que consista en proporcionar programas de aprendizaje a medida o en ayudar a que los empleados desarrollen sus intereses, habilidades y carreras profesionales. Este enfoque incansable de aproximación a las personas será lo que impulse la productividad y el crecimiento, no lo contrario.

Los softwares de RRHH son un muy buen mecanismo para promover las buenas prácticas en la cultura de la empresa, en la dirección y en los empleados. Gracias al software de Cornestone y a las soluciones que implantamos desde Audalia HRLab, podemos ayudarte a promover la interseccionalidad y las buenas prácticas DEIB.