learning

Con la falta de competencias aumentando a pasos agigantados y el ritmo de la transformación digital acelerándose en las organizaciones atraer, desarrollar y mantener el talento es un objetivo prioritario. Pero ¿cómo podríamos crear experiencias de desarrollo continuas y personalizadas que afectaran al rendimiento y a la vez sirvieran para crear una cultura de gestión del talento que ayudara al futuro de tus empleados y de tu organización?

El siguiente post, que reproduce el estudio publicado por Fosway en colaboración con SABA, muestra su análisis y conocimientos relativos a la gestión imperativa del talento, así como los pasos que puede dar cualquier organización para construir una cultura de aprendizaje y rendimiento continuos.

La gestión del talento es importante

Mientras nos vamos adentrando en lo que algunos llaman la 4ª revolución industrial, la falta de conocimientos está destinada a aumentar. El World Economic Forum predice que al menos 130 millones de nuevos roles surgirán para el 2022 como resultado del creciente impacto de las máquinas y los algoritmos en los trabajadores. Y, si bien hay una potenciación de la demanda de habilidades técnicas como programación y desarrollo de aplicaciones, son las características de las que carecen los ordenadores, como la negociación, resolución de problemas o creatividad, las que ganarán importancia.

El cambio que esto implica en los empleados es significativo. Lo más probable es que tus empleados requieran una mejora de sus competencias o un reciclaje de las mismas si quieren estar a la altura de la demanda.

El reto es que, a medida que comienzan a surgir nuevos roles y la naturaleza de las habilidades demandadas comienza a cambiar, la cantidad de trabajadores con esas habilidades no es lo suficientemente grande como para satisfacer el ritmo creciente de la demanda. Las empresas no pueden recurrir únicamente a la contratación de nuevos empleados mientras tratan de garantizar el futuro de sus trabajadores porque, simplemente, no habrá suficientes personas para todos. Según la investigación de Fosway, el 87% de los profesionales del learning y el talento encuestados resalta que las brechas en las habilidades serán igual de significativas sino más en el futuro. Lo que implica que la guerra por el talento solo se intensificará.

El problema es que la mayoría de las organizaciones no están listas para la lucha.  Nuestra investigación muestra que, en un momento en que los empleados presentan una disminución constante de la lealtad y un apetito creciente por la movilidad profesional, la mayoría de las empresas no ha logrado reaccionar con un tipo de aprendizaje e iniciativas de desempeño centradas en las personas y que apoyen una mayor movilidad interna. Menos de un cuarto de las organizaciones tienen la movilidad y la estructura de sucesión necesarias para el progreso de sus empleados. El planteamiento de limitar estas iniciativas a una selección particular de ejecutivos y directores sénior debe terminar. Las organizaciones tienen que ser mucho más accesibles e independientes si van a resolver los desafíos de talento, no sólo ahora sino especialmente en el futuro.

La transformación digital ofrece una ventaja única al impulso del talento

Con más del 70% de las empresas trabajando con alguna forma de transformación digital y la incertidumbre de factores geopolíticos más amplios, da la sensación de que el cambio es lo único que sigue constante. Reclutar y desarrollar gente con la habilidad de sobrevivir a los altibajos de una economía que evoluciona tan rápido es crítico para el negocio. Las empresas pueden tomar el mando invirtiendo en el desarrollo de su personal, y así, matar dos pájaros de un tiro:

  • Al proporcionar formación para el desarrollo de la carrera profesional, no tienen que competir por un recurso cada vez más escaso.
  • Al volverse una empresa reconocida por su compromiso con el crecimiento de sus empleados, pueden competir por el mejor personal, siempre que necesiten contratarlo.

Nuestra investigación demuestra que tener la oportunidad de formarse es la razón principal por la que la gente se interesa en entrar en una empresa. Dada la importancia que se atribuye al aprendizaje, tanto como un imán para el talento como una herramienta de retención, es hora de que RR.HH. y liderazgo y desarrollo modernicen su enfoque para el desarrollo de las personas. La transformación digital puede dar la sensación de que trata de herramientas y tecnología, pero en realidad se hace referencia a un cambio de mentalidad. El desarrollo debería verse como un pilar central en el ciclo vital del empleado. No se trata de que “sea bueno tenerlo” o algo que ayude cumplir con los requisitos obligatorios. La formación y las habilidades son un arma clave en la batalla por el talento pero muy pocas empresas se centran en el desarrollo profesional y en la gestión del talento. Esto lo convierte en una gran oportunidad.

¿Qué importancia crees que las personas que desean trabajar en tu empresa dan a los siguientes factores?

talento y learning

FUENTE: Fosway

Lo empleados tienen los pies muy en la tierra en lo que se refiere a la economía del talento. Las personas son lo bastante astutas como para saber que, si se estancan sus habilidades, se estará limitando su futura movilidad. En la guerra por el talento y el crecimiento de habilidades de mañana, la clave reside en desarrollarlas desde casa mediante estrategias estructuradas de talento y learning.

Qué deberías hacer? Construir una cultura de formación

Para ofrecer al empleado una propuesta de valor convincente en torno a la formación, es crucial centrarse en el desarrollo de una cultura de aprendizaje que equilibre tres aspectos: formación personal, formación operativa y desarrollo de capacidades estratégicas.

Para lograr el éxito verdadero, las organizaciones deben dominar estos tres conceptos:

formación

FUENTE: Fosway

Formación personal: es la pasión que todos tenemos por crecer mediante el puro placer del aprendizaje y el dominio. No es por trabajo, sino por el mero enriquecimiento personal, ya sea para solucionar problemas, por entretenimiento o por simple curiosidad. Las empresas que apoyan la formación personal se están tomando en serio el aprendizaje y apoyan a los trabajadores, lo que supone un paso fundamental en la construcción de hábitos de formación.

Formación operativa: es la formación y el desarrollo de personal que se requiere para permitir que la gente desempeñe su trabajo a día de hoy. No es solo la rutina asociada a nuevos sistemas, procesos, productos, nuevas aperturas y cambios empresariales, también es el ciclo del aprendizaje social desde la gestión del desempeño social, el apoyo al desempeño y el desarrollo del equipo.

Desarrollo de talento estratégico: se refiere a lo que hace RR. HH. para facilitar las competencias que se necesitarán en el futuro, a través de la planificación de empleados, de planes de carrera y sucesión, de competencias y capacidades, y de la inversión en las habilidades que se necesitarán mañana.

Las tres requieren atención como parte de una estrategia coherente de formación para combatir la falta de competencias, crear una propuesta de valor para el empleado a prueba de bombas y, finalmente, para crear una verdadera cultura de formación; no en el sentido tradicional del aprendizaje que actualiza conocimientos, sino mediante el aprendizaje personalizado que alinea las metas personales con las experiencias de formación en curso.

Aprovechar el poder de la personalización

El aprendizaje tipo que vale para todos por igual es una pesadilla para la mayoría de estudiantes y, según su experiencia en programas corporativos en masa, son una gran pérdida de tiempo. Personalizar la experiencia para cada persona reduce esa sensación de improductividad e incrementa el interés basado en sus necesidades, sus funciones o sus experiencias potencialmente adquiridas. Aumentar el compromiso con la formación continua sigue siendo una de las características más necesarias para que las empresas mejoren su enfoque hacia la formación digital y, en términos más sencillos, la personalización supone el siguiente paso en ese compromiso. Un enfoque que busque construir una relación continua con el empleado, en vez de una relación transaccional.

Crear experiencias de aprendizaje continuo, no intervenciones puntuales

Centrarse en elementos particulares del aprendizaje o la formación en vez de centrarse en un contenido general no va crear el tipo de relación y compromiso que hará que la gente vuelva. Solo si empezamos a ver la formación como algo continuo, y no como una serie de intervenciones sin conexión, conseguiremos mantener un compromiso que dure mucho tiempo. El Ciclo de aprendizaje PLASMA de Fosway es una perspectiva útil a través de la cual se puede apreciar esto.

Esto significa crear compromisos de espacio y tiempo para la formación, ya sea una hora a la semana, o un día al mes. No se trata simplemente de proporcionar más formación, sino de apoyar todo el ciclo del aprendizaje que ayuda a las personas a comprender dónde se encuentran hoy y que involucra al equipo en el conocimiento del camino de mañana, al tiempo que les permite pasar de la teoría a la práctica.

En conclusión

La mayor aspiración es tener el mejor personal, en el trabajo adecuado dando lo mejor de sí mismo; esa es la única estrategia viable. Este tiene que ser un pilar fundamental para el éxito en las agendas de talento de las organizaciones.

Igualmente, la estrategia de L&D y la de la gestión de talento deben dirigir el rendimiento a día de hoy –este tiene que ser su objetivo principal–, pero el riesgo que conlleva es que el rendimiento de hoy no está garantizado mañana, a menos que nos preparemos para ofrecerlo ya. Así que, si de verdad deseas impulsar esta transición, prepárate para llevar la agenda de desarrollo de tu personal a un dialogo activo con la visión estratégica de los líderes de tu empresa.

Habla con los interesados acerca de adoptar un enfoque más desarrollado en las estrategias de su gente, que confíe en el deseo de aprender de las personas. La obtención de rendimiento a largo plazo supone una revolución en los RR. HH., que el talento y el aprendizaje sean mucho más que datos y análisis para potenciar los niveles transformacionales de la personalización.

La información que se obtenga no debe fomentar que la empresa juzgue duramente, sino fomentar que el individuo priorice y centre su formación en lo que realmente importa. Impulsar la autosuficiencia, motivar e incentivar a los empleados para futuros proyectos en función de la realidad individual de sus destrezas y capacidades. La base de una cultura fuerte, una que reconozca y premie el aprendizaje con oportunidades.

Esto aumenta el papel que desempeña el desarrollo en las empresas, que pasan de ocuparse de cursos transaccionales e intervenciones tácticas a erigirse como guardianes de la cultura enraizándolo en los comportamientos del aprendizaje y la tecnología que empoderarán el rendimiento de una empresa en un futuro de éxito.

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