La mayoría de los artículos sobre la gestión del desempeño del empleado hablan de los básicos del proceso de evaluación. Ofrecen orientación sobre cómo observar, medir el rendimiento y prepararse para mantener la productividad a lo largo del año. Aun así, existen otras alternativas eficaces que pueden mejorar el proceso y que suelen ser ignoradas. Las empresas e incluso los managers pueden adoptarlas fácilmente para optimizar la utilidad del proceso. Te contamos cuáles son.
Autoevaluaciones para obtener la perspectiva de tus empleados
La autoevaluación del empleado es un método simple que puedes introducir en tu empresa. Podrías usar el mismo formulario que usas para la evaluación del desempeño o crear una versión modificada. El objetivo de autoevaluar es obtener la opinión del empleado sobre su propio rendimiento. Es una manera de darle voz y ayudarle a sentirse más participativo. Los managers que no están familiarizados con el concepto, a menudo creen que el empleado dará una valoración muy alta de sí mismo, y eso dificultará la objetividad de la evaluación. No obstante, la experiencia demuestra exactamente lo opuesto. Cuando nos autoevaluamos, solemos ser bastante más exigentes con nosotros mismos. Conseguir la perspectiva de tu empleado es un buen método para obtener más información sobre su rendimiento. Te permite estar listo para gestionar diferentes opiniones y ganar conocimiento en las expectativas de tus empleados.
Buscar la opinión y experiencia de otros
Para hacer la evaluación del desempeño más amplia y objetiva, se puede solicitar el feedback de otros. El feedback 360 grados puede ayudar a los managers a evitar favoritismos, obtener una perspectiva distinta de sus empleados e identificar mejor las áreas que necesitan desarrollo. Deberías considerar reunir feedback de otros managers, compañeros e incluso clientes. Aunque se suele usar en un entorno de desarrollo y liderazgo, los managers no aprovechan las ventajas que ofrece esta herramienta. Puede ser vital cuando hay un conflicto entre el manager y el empleado o cuando no trabajan juntos. Comprobar el feedback de múltiples y creíbles fuentes puede hacer más objetiva la evaluación y aumentar su impacto.
Alinear las metas individuales con los objetivos de la empresa
Es importante asignar a cada empleado unos objetivos como parte del proceso de gestión, pero es más importante todavía proporcionar a dichos objetivos un contexto más amplio. Esto ayuda a tus empleados a entender por qué su trabajo es importante y cómo contribuye al éxito de la empresa. Los managers siempre han intentado conseguir esto vinculando las metas de los empleados con las suyas propias. Un método más efectivo es alinearlas con las metas de mayor nivel en la empresa. Una investigación ha demostrado que esta configuración es vital para el rendimiento del trabajador y que les ayuda a entender por qué su trabajo es apreciado.
Hay una historia famosa de cómo un visitante en el despacho de la NASA se cruzó con un conserje fregando el suelo. Cuando le pregunto qué estaba haciendo dijo: “Estoy ayudando a que el hombre llegue a la luna”. Es este tipo de alineación lo que hace que el rendimiento del empleado aumente.
Ayuda a que tus empleados tengan éxito con sus planes
En las empresas, los planes de desarrollo a menudo van separados del rendimiento y la evaluación. Pero los planes de desarrollo son mucho más poderosos cuando forman parte del proceso de gestión del desempeño. Comentar las deficiencias en una reunión de evaluación del desempeño suele ser de gran ayuda.. Identificar las actividades de formación para abordar estas deficiencias y documentarlas ayuda a comunicar el compromiso del manager y la empresa con el empleado y sus expectativas de mejora. También proporciona al empleado un contexto claro para su aprendizaje. La reunión de evaluación del desempeño también es una oportunidad para hablar sobre las aspiraciones de carrera del empleado, a corto y largo plazo; y explorar las oportunidades de preparar al empleado para avanzar en la empresa. Sentir que tienen un camino con una empresa es otro elemento clave para el compromiso del empleado.
Aplicar el pago por rendimiento para recompensar un buen desempeño
Una práctica que ayuda a expandir el valor e impacto de tu proceso de gestión del desempeño es el “pago por desempeño”. Las calificaciones de rendimiento deberían ser un factor visible para determinar la recompensa de un empleado. Integrar tu proceso de gestión del desempeño con tu gestión de compensación ayuda a que el empleado sienta que los métodos de compensación son justos. Este método se aplica más allá de aumentos de mérito y bonificaciones; cualquier tipo de recompensa a los empleados debería ser integrada con tu proceso de gestión del desempeño y servir para reforzar el comportamiento deseado.
Llevar la gestión del desempeño al siguiente nivel
La gestión del desempeño debería ser más mucho más que documentar y proporcionar feedback y coaching. Cuando se expande más allá de lo básico, se convierte en una herramienta poderosa que ayuda a tus empleados a desarrollar y alcanzar su máximo potencial. Al hacerlo, se aumenta su valor para la empresa y se ayuda a impulsar su éxito.
Interpretar cómo otros van más allá de los básicos de la gestión del desempeño
El zoo de San Diego, una organización no lucrativa, decidió poner en marcha este método para aumentar la productividad de sus empleados. Los objetivos eran ayudar a los empleados a comprender la responsabilidad que tenían y dar feedback regular sobre su desempeño. Al alinear las metas de los empleados con las de la organización, el zoo de San Diego está consiguiendo una mayor responsabilidad y compromiso por parte de los empleados. Como resultado, el zoo puede disfrutar de un gran número de beneficios como la capacidad de registrar fácilmente el progreso de las evaluaciones y garantizar una tasa de finalización del 100%, establecer una conexión clara entre los objetivos de los empleados y la organización, y una mayor motivación por parte de los empleados.
