El pasado 9 de enero, Javier Alió, partner de Audalia Lumesse, estuvo en Gestiona Radio, en el programa Pulso empresarial hablando con Jesús García y Marta Docampo de Las Nuevas Tecnologías aplicadas al mundo de los RR.HH: el Big Data y la Inteligencia Artificial.
En la tertulia posterior a la entrevista también participaron Alexia de la Morena (CEO de Marketing Atraction), Beatriz Recio (Women Talent) y Carolina Arriaga (Ten C’s Of New Management).
El proceso de transformación digital está presente en toda la sociedad. Este estado de cambio permanente no sólo afecta a las empresas y a sus funciones sino también a las personas y, por consiguiente, al área de los RR.HH.
En 2004, cuando Audalia Lumesse comenzaba en el área de tecnología para RR.HH, ya percibió una necesidad para gestionar el talento e incorporaron una solución de Lumesse para cubrirla. En aquel momento se hablaba de “la batalla del talento”; a día de hoy ese concepto sigue presente aunque las necesidades han cambiado.
La búsqueda de los reclutadores
Actualmente nos sorprende que se siga dedicando tanto tiempo a los procesos de reclutamiento. Javier explica cómo los reclutadores se quejan continuamente de la cantidad de tiempo que necesitan para buscar y filtrar candidatos cualificados para las vacantes que tiene que cubrir. En este vertiginoso entorno de cambio digital se siguen haciendo las cosas de forma muy manual lo que dificulta las posibilidades de encontrar al candidato idóneo, bien, porque la vacante no se publica, o porque no se llega hasta una persona cuyo perfil podría ser el ideal y que, en principio, no está buscando un cambio.
Cada vacante se publica como mínimo en varios portales, especializados o generalistas, según el caso y también en redes sociales como LinkedIn pero hay ciertos foros donde los candidatos intercambian opiniones. Lo que ocurre es que hay muchos caladeros de gente muy buena que no necesariamente está buscando trabajo, y que resultan invisibles para los reclutadores, bien porque la vacante no se publica, con lo cual el reclutador tiene que tirar de BB.DD. o bien, porque esas personas no están buscando trabajo.
Lo que propone Audalia Lumesse es que la tecnología ayude a salvar esa tremenda diferencia entre el brutal esfuerzo que dedican los reclutadores a identificar candidatos cualificados y esos candidatos, que no necesariamente buscan trabajo, pero que estarían abiertos a posibles propuestas.
¿Cómo utiliza Audalia Lumesse la tecnología para el proceso de reclutamiento?
Tradicionalmente, cuando Audalia Lumesse comenzó con la gestión del talento, lo que hacían los reclutadores era alimentar la BB.DD. de forma que luego tenían un potente motor para buscar en ella. A día de hoy, esto que es muy importante y se sigue realizando, ya no es suficiente. Hay mucho talento cualificado que no está en nuestra BB.DD. En este contexto evolucionado, gracias a la tecnología de Big Data, vamos a buscar de manera muy rápida y en fuentes muy diferentes de información a aquellas personas que cumplan con el perfil que el reclutador está buscando y esto se hará en cuestión de segundos.
El Big Data
Javier Alió explica que las características principales del Big Data se basan en las tres “v”: velocidad, volumen y variabilidad, entendido este último término como la presencia de los candidatos en fuentes muy diferente y añade que el término Big Data viene de cuando antiguamente se hacían búsquedas en enormes cantidades de información con grandes servidores y como no había potencia suficiente instalada para que la búsqueda devolviera algún dato daba error y de ahí viene el Big Data.
Continuando con el Big Data, uno de los inputs que más se utilizan para calificar a los candidatos es su huella digital y, en concreto, lo que otras personas cualificadas opinan de ellos, es decir, la marca personal.
El Big Data son datos interpretables pero complementado con la inteligencia artificial esos datos se limpian y empiezan a ofrecer conclusiones. En el caso de Audalia Lumesse el sistema identifica a un candidato cualificado en cuestión de segundos haciendo uso del reality check, o la huella digital que ha dejado la persona donde no sólo se miran las competencias académicas.
Lógicamente las decisiones deben tomarlas los profesionales de RR.HH. pero lo que importa es que un proceso que puede tardar 2 o 3 semanas se puede acelerar y la búsqueda quede resuelta en cuestión de horas. Un reclutador logra los datos en segundos y en pocas horas se pueden gestionar.
