Plan de carrera para empleados

En estos momentos en los que muchas empresas están teniendo que reemplazar a gran cantidad de empleados es fundamental que los líderes del talento se enfrenten a preguntas del tipo: «¿Cómo tratas a tus empleados?» o «¿Qué haces para retener al talento?». Ofrecer una experiencia significativa en el trabajo y diseñar un plan de carrera para empleados requiere más que conformarse con ofrecer beneficios, precisa ofrecer desarrollo a los empleados.

Las personas piden que se les brinden más que aumentos salariales, mejoras en los planes de beneficios o un horario laboral flexible. Es decir, piden la posibilidad de labrarse un camino profesional y oportunidades que realmente les cambien la vida. Quieren desarrollar habilidades nuevas, carreras profesionales nuevas y sentir que tienen objetivos y que pertenecen a su lugar de trabajo. Sentirse aceptados y valorados en su organización es algo fundamental para las personas.

Las empresas lo saben, aun así, el 75 % de los empleados comentaban la falta de progresión profesional como motivo por el que podrían marcharse de su trabajo. Tu empresa, para mejorar la experiencia de todos los empleados, debe enfocarse en la conexión entre la plantilla y los objetivos, contribuir al crecimiento de los empleados y permitirles que intervengan más en ese crecimiento.

Objetivos, no solo dinero

Para desarrollar una experiencia positiva en los empleados, es necesario demostrarles que inviertes en su crecimiento y desarrollo. Siempre desde la transparencia, el control del proceso y el vínculo con los objetivos.

Ofrecer oportunidades para conseguir una carrera profesional puede disparar la retención del talento. Los empleados con tres años de antigüedad cuya carrera haya progresado, tienen un 70 % de probabilidades de quedarse en la empresa. Por el contrario, el 45 % de los que han permanecido en el mismo puesto.

Ofrecer a los empleados objetivos y crecimiento les ayuda a ver su futuro en la empresa. Los líderes deben comprender de manera imperiosa que son quienes proporcionan todo esto. Ellos deben conectar a los empleados con las oportunidades de crecimiento que les permitan aprender y desarrollarse.

Ofrecer oportunidades no solo a nivel económico sino de carrera profesional (como ascensos) es fundamental
Ofrecer oportunidades no solo a nivel económico, sino de carrera profesional (como ascensos) es fundamental

Quedarse en el lugar de trabajo para crecer

Uno de los primeros pasos para mejorar la experiencia del empleado consiste en dejar de pensar en el lugar de trabajo como el sitio en el que se completan tareas, se colabora en proyectos o se produce en masa. También se trata de un lugar en el que formarse, aprender y crecer. Los empleados deberían ver la empresa como una autopista donde impulsar las habilidades al tiempo que ganan estabilidad en sus carreras profesionales.

Digamos que alguien que trabaja en marketing se interesa por la forma en que la empresa maneja las ventas. Si le puedes proporcionar un desarrollo de habilidades apropiado o la oportunidad de aprender de los compañeros, por ejemplo, este experto en marketing sentirá que puede conseguir otro cargo en la empresa. Dar acceso a esa persona a ciertas habilidades adyacentes al equipo de ventas puede contribuir a que comprenda mejor la forma en que marketing dirige el proyecto de ventas.

La importancia de que los equipos sientan que se invierte en un plan de carrera para empleados

Si a la plantilla se le da la libertad de explorar el funcionamiento de la empresa también implica un proyecto para conseguir empleados integrales, con empuje, motivados y preparados para innovar. Pero, para llegar a ese punto, los empleados deben comprender antes que su empresa invierte lo suficiente para ayudarles a tener éxito. También tienen que percibir intención de crear una cultura que les dé espacio para experimentar sus intereses.

Quedarse en el lugar de trabajo no siempre es fácil, sobre todo porque hay veces en que los managers son reacios a soltar su talento. Quizás algunos piensen que no disponen de tiempo suficiente para dedicarlo al desarrollo de los empleados. Otros pueden creer que necesitan que los empleados se dediquen en cuerpo y alma a su puesto actual. Algunos, incluso, se quedarían con los mejores de su departamento y les preocuparía desarrollar a su equipo demasiado. Esto se debe a que les preocupa que así pudieran marcharse de la empresa.

Los managers deben formar a sus empleados, sin miedo a que "se puedan ir"
Hay managers que no ofrecen planes de carrera a sus empleados por miedo a que “se puedan ir”. Aunque esto es un error.

Pero generar una experiencia laboral que proporcione nuevas oportunidades a los empleados puede contribuir a que los managers movilicen con mayor rapidez a sus equipos. Esto convierte a la empresa en un suministro de opciones para el talento. También ayuda a reducir la necesidad de contratar las nuevas habilidades de manera automática. Favorecer la movilidad interna contribuye igualmente a que las empresas ganen buena reputación por facilitar en crecimiento profesional. Todo ello ayuda a atraer y contratar puestos importantes de forma más rápida.

Uso de las habilidades para que los empleados controlen su crecimiento

Para ayudar a que las empresas creen una plantilla con habilidades competitivas y preparada para adaptarse a los cambios del futuro hay que orientar. ¿Hacia dónde?, hacia el crecimiento y las habilidades.

En vez de pensar en los proyectos en términos de personas, deberíamos pensar en las habilidades necesarias para completar los proyectos. Por ejemplo, a lo mejor, el proyecto requiere habilidades de marketing, ventas y comunicación. Cualquiera puede contar con esas habilidades, aunque esas palabras no figuren en el título de su cargo.

Los encargados de personal efectivos van a crear oportunidades en las que la plantilla querrá trabajar. Hablar acerca del trabajo desde la perspectiva de las habilidades concede a los empleados la capacidad de buscar estas oportunidades.

Dejar que los empleados puedan elegir las habilidades que quieren conseguir también permite que los managers den un empujoncito a los compañeros dudosos o nerviosos ante las nuevas oportunidades.

La autogestión es una ventaja fundamental del mercado del talento

El mercado del talento empodera a los empleados a que controlen de verdad la creación de sus habilidades. En vez de seguir el camino profesional arcaico del punto A al B y al C, las personas pueden ver que sus habilidades futuras pueden conducirles a nuevos lugares. Esto se da sobre todo cuando esas habilidades se quedan con la persona sin importar el momento que atraviese su vida personal o profesional. Por ejemplo, un mercado de talento puede contribuir a que la plantilla:

  • Promueva sus habilidades y aspiraciones.
  • Explore proyectos y nombramientos recomendados.
  • Aúne sus puestos de trabajo con sus habilidades.
  • Encuentre y se comprometa con los mentores y aprenda contenido.
Una empresa que apuesta por proporcionar un plan de carrera a sus empleados tiene más posibilidades de que estos se involucren en nuevos proyectos dentro de la empresa
Una empresa que apuesta por proporcionar un plan de carrera a sus empleados tiene más posibilidades de que estos se involucren en nuevos proyectos dentro de la empresa

Proporcionar un plan de carrera para empleados, y por tanto, el control para determinar lo que quieren aprender y los motivos, contribuye a crear una experiencia profesional genuina. Asimismo, esta a su vez estará centrada en el crecimiento personal. Si se hace bien, un mercado de talento puede generar un amplio abanico de beneficios para la empresa:

  • Mejora la agilidad empresarial.
  • Aumenta la productividad de la plantilla.
  • Incentiva el incremento de la transparencia, la diversidad, la equidad y la inclusión.

Conexión del crecimiento y desarrollo para diseñar un correcto plan de carrera para empleados

La creación de un entorno de crecimiento que enfatice las habilidades puede contribuir a fusionar el aprendizaje, el desarrollo y el rendimiento profesional. Las empresas pueden conectar la forma y el motivo por el que la plantilla aprende para avanzar rápido, en vez de analizarlas como categorías separadas. Y, cuando los empleados eligen su propio camino, les ayuda a desbloquear otro aspecto clave de la experiencia laboral del empleado: el objetivo.

En última instancia, el objetivo es la motivación. Consiste en la explicación del porqué las personas se comprometen en un trabajo y cómo ese compromiso les empuja a dar lo mejor de sí mismas. Ese «porqué» cambia de unos a otros. Por eso resulta tan importante proporcionar al empleado una experiencia laboral inclusiva: Los sistemas de RR.HH. necesitan facilitar y apoyar el aprendizaje y crecimiento de todos.

Un plan de carrera para empleados es fundamental para favorecer la retención

Si las habilidades que desarrollan los empleados les ayudan en su nuevo cargo, ¡genial! Si les ayudan fuera de ese cargo, ¡también genial! Desarrollar habilidades que se pueden transferir o, quizá, incluso elegir algo que podría ayudarles en un proyecto extralaboral apasionante. Esta es la clave.

Pero, si existe una conexión con los objetivos, los empleados pueden comprometerse. Y los empleados comprometidos son los que encabezan la innovación, los que harán que tu empresa lidere.