Existen muchas maneras para calificar el tipo de feedback que proporcionas como líder. Algunas más comunes se describen como positivo o negativo, motivador o intimidante, constructivo o destructivo… Quizá el feedback que tu hayas recibido en ealgún momento de tu carrera profesional podría encajar con alguno de los expuestos.
Algunos líderes creen que es mejor dar un feedback lo más motivador y alentador posible. Otros prefieren centrarse en los errores en forma de crítica constructiva. La mayoría de los managers intentan mantener un equilibrio. Después de todo, si das mucho feedback negativo sin resaltar las virtudes los empleados puedes provocar que se sientan desalentados o rechazados. Por otro saldo, dar constantemente un feedback positivo puede hacer que se esfume su efecto.
Con todo, solo existe una manera de saber si tu feedback está funcionando correctamente: comprobar que obtienes el comportamiento, el cambio y/o los resultados que esperas.
La pregunta es: ¿cómo puedes mejorar tu habilidad para proporcionar feedback y que genere el impacto que deseas?
Mirarse al espejo
Es hora de hacer un poco de autoanálisis. Tómate un momento para preguntarte: ¿la manera en que proporcionas el feedback (el tono, el vocabulario…) tiene algún efecto en cómo es percibido?
Por ejemplo, a mí me han gritado, que no es precisamente mi manera preferida de recibir feedback, y para ser sincero debo decir que me hizo cambiar lo necesario rápidamente. Pero otras veces cuando me han gritado, solo ha servido para que me desmotivara y no mejorara en absoluto mi rendimiento. Una pregunta que muchos nos hemos planteado es si ser positivo al proporcionar feedback es más eficaz que ser negativo.
Diría que depende de tantos factores que es complicado responder con rotundidad. Si bien el feedback positivo suele ser mejor recibido, eso no implica que sea lo que los empleados realmente necesitan escuchar. Y aunque se use un vocabulario más agradable, ten en cuenta que el feedback más útil puede ser muy duro de escuchar.
Aun así, hay dos ingredientes para que el feedback sea eficaz y transcienda las circunstancias, el estilo y la personalidad de cada uno: el compromiso y la claridad.
Compromiso
Cuando un colaborador sabe que estás comprometido con él, y específicamente con su satisfacción y su futuro, es más fácil escuchar lo que tengas que decir por duro que sea. Pero no asumas que ese empleado sabe que estás comprometido con él. Liderar con tu compromiso es una manera muy efectiva de alentar a las personas a escuchar lo que tienes que decirles.
Claridad
El feedback eficaz necesita dos elementos: el impacto deseado del feedback, y el feedback en sí mismo. Lo claro que seas con ambos temas antes de dar feedback marcará la diferencia entre obtener el impacto deseado o crear confusión y angustia. La claridad es poder. Tómate tu tiempo para pensar lo que quieres transmitir antes de proporcionar feedback.
Prestar atención tanto al compromiso como a la claridad cada vez que des feedback aumentará la probabilidad de que los comentarios que proporciones tengan el impacto deseado, sin importar las circunstancias. De hecho, sugeriría que el compromiso y la claridad son la base de cualquier comunicación efectiva. Domina estos dos conceptos y no solo darás mejor y más eficaz feedback, sino que también te convertirás en un mejor comunicador.
