¿Estás pensando en introducir en tu empresa un proceso de evaluación global de las personas? Una de las maneras más eficaces para garantizar que tus empleados reciben un feedback amplio y preciso que ayude a mejorar su rendimiento y favorezca su desarrollo continuo es contar con un feedback de 360 grados. Pero… ¡cuidado! Porque para conseguir el resultado que deseas de este proceso, necesitas diseñarlo correctamente desde el principio. Para poder hacerlo, debes conocer una serie de cuestiones clave.
¿Por qué te interesa un feedback 360?
Existen 3 razones comunes por las cuales las empresas deciden llevar a cabo un proceso de evaluación de este tipo:
- Para conocer en detalle el rendimiento y potencial de futuros líderes.
- Para obtener una percepción más amplia del desarrollo de tus empleados.
- Para conseguir un feedback más extenso de las evaluaciones de desempeño, garantizando su precisión, especialmente donde el responsable no tiene contacto directo.
Cuando los managers no pueden observar directamente el desempeño de los empleados, las evaluaciones 360 nos ayudan a tener una visión más completa y ajustada a la realidad. Las empresas que cuentan con equipos no tienen contacto presencial con sus responsables o tienen más de un responsable, con turnos diferentes a los de sus jefes o que trabajan en diferentes equipos por proyectos, suelen pensar que necesitan realizar evaluaciones 360 para tener una visión completa del rendimiento de sus empleados.
A la hora de realizar un feedback 360 es importante tener en cuenta tanto las necesidades de tu organización como su cultura. Una empresa con una cultura más colaborativa, podría beneficiarse de la recopilación de comentarios de diferentes fuentes, mientras que otra altamente competitiva e individualista podría correr el riesgo de polarizar todavía más sus fuerzas de trabajo.
Es importante tener claro cuál es el propósito de esta evaluación y comunicarlo a todos los involucrados para garantizar una participación efectiva y comprometida con los resultados.
¿Qué es una evaluación de 360º?
Una evaluación de 360 grados es una herramienta que brinda a los empleados la oportunidad de recibir comentarios sobre su desempeño provenientes de supervisores, compañeros de trabajo y de partes externas como proveedores y clientes. El proceso de evaluación de 360 grados también permite a las organizaciones obtener información sobre el rendimiento y el potencial de futuros líderes, y determinar las necesidades de desarrollo de los empleados.
¿Quién debe participar?
Lo que debemos tener claro es quién debería recopilar comentarios y de quién se deberían recopilar esos comentarios. Las respuestas a estas cuestiones dependerán de varios factores: valorando las razones que nos hayan llevado a querer realizar evaluaciones 360 o la cultura de trabajo de nuestra organización.
Si estás tratando de obtener información sobre el rendimiento y el potencial de los líderes actuales y futuros, lo primero que tendrás que definir es a qué niveles de gestión debes dirigirte. ¿Tienes un medio eficaz para identificar empleados de alto potencial y evaluarlos para puestos de liderazgo?
A continuación, debes decidir a quién incluir, teniendo en cuenta un factor importante a considerar, si deseas recopilar comentarios directos y / o indirectos.
Si estás tratando de obtener una visión más amplia de las necesidades de desarrollo de tus empleados, es probable que tengas que realizar evaluaciones 360 grados a todos tus empleados. Algunas organizaciones tienen como objetivo recopilar comentarios sobre un grupo en concreto, como empleados de menor rendimiento o empleados que trabajan en áreas de alto impacto. Una vez más deberás decidir de quién es más apropiado recopilar comentarios. Al tomar esta decisión también debes considerar:
- ¿Cuál es el número óptimo y / o práctico de personas? La respuesta dependerá del tamaño y la estructura de tu organización, el propósito de las evaluaciones y a quiénes has elegido como evaluadores. Algunos estudios consideran que 8-15 evaluadores son un número óptimo para evaluaciones centradas en el desarrollo. Si estás utilizando evaluaciones de 360 grados para obtener comentarios para las evaluaciones de desempeño, es probable que necesites menos evaluadores. Cuanto mayor sea el número de entrevistados que utilices, menos probable es que hayan trabajado directamente con el empleado que se están evaluando.
- ¿Deseas establecer un número mínimo? Si el anonimato es importante, debes asegurarte de tener más de 5 evaluadores por cada empleado evaluado. También es posible que quieras establecer algún requisito como, por ejemplo, recibir comentarios de al menos 1 cliente, un proveedor y un gerente.
- ¿Deseas establecer un número máximo de entrevistados? Tener más no siempre es mejor. El problema es que podrías reunir tantos comentarios que la información a tratar sea demasiada o muy dispersa para ser significativa.
- ¿Quién seleccionará a los participantes en este proceso? Si dejas que los empleados elijan a sus propios entrevistados, es más probable que tomen los comentarios más en serio. Sin embargo, también es probable que elijan a aquellas personas con los que tengan una relación laboral buena o favorable. Puede ser ideal que el empleado y su gerente o RRHH elijan a los participantes en el proceso juntos para garantizar una selección más objetiva.
- ¿Los comentarios se mantendrán anónimos? La mayoría de los programas mantienen los comentarios anónimos, especialmente para el empleado que está siendo evaluado. También puede ser importante mantener los comentarios anónimos para el responsable que revisará los comentarios con el empleado. La retroalimentación anónima tiende a ser más honesta. Sin embargo, debes tener cuidado ya que algunos empleados usan la protección del anonimato para sabotear a otros. Una vez más, debes considerar tu cultura corporativa para determinar el mejor enfoque. Ten en cuenta que mantener el anonimato puede ser más difícil si realizas evaluaciones cualitativas.
Una vez que hayas decidido quién participará, debes asegurarte de que todos los participantes sepan por qué se está haciendo esto, cuál es su función y cómo se utilizará la información, ahora y en un futuro. También debes asegurarte de que aquellos que brindan retroalimentación tengan alguna capacitación en esa habilidad.
¿Qué aspectos del rendimiento debemos evaluar?
Como hemos comentado anteriormente, todo dependerá de tu planteamiento, es decir, qué información consideras valiosa y para qué.
Si tu intención es usar esos datos para identificar las necesidades de liderazgo o desarrollo en general, normalmente solo tendrás que solicitar comentarios sobre las competencias. En este caso podrías usar las mismas competencias tanto básicas como de liderazgo para tu proceso de evaluación del desempeño.
Algunas organizaciones que están llevando a cabo evaluaciones de 360 grados para el desarrollo de liderazgo eligen evaluar un conjunto diferente o más amplio de habilidades de liderazgo. El riesgo con este enfoque es que puedes diluir tus esfuerzos de gestión del desempeño al tratar de evaluar y desarrollar demasiadas competencias a la vez.
Si estás utilizando este tipo de evaluación para recopilar una información más amplia, para la evaluación de desempeño de tus empleados, debes evaluar el mismo conjunto de competencias con ambos procesos.
Algunas organizaciones también optan por recopilar comentarios sobre el desempeño de los objetivos, especialmente cuando el responsable no trabaja en estrecha colaboración con el empleado. Al recopilar comentarios sobre competencias, objetivos o ambos, debes decidir si esos comentarios son cuantitativos, cualitativos o si pueden mezclarse. La recopilación de comentarios cuantitativos hace más fácil mantener el anonimato de los evaluadores, pero a la hora de proporcionar detalles cualitativos más profundos, que expliquen la razón de las calificaciones cuantitativas, puede no ser suficiente. Puedes decidir por separado si el empleado evaluado podrá ver los comentarios, o solo su responsable o RR.HH., y también si puedes ver calificaciones individuales o sólo el conjunto.
Si estás realizando evaluaciones 360 para obtener una perspectiva más amplia para las evaluaciones de desempeño, es importante usar la misma escala de calificación que en los formularios de evaluación de desempeño. Si los está utilizando para identificar necesidades para el desarrollo profesional o para fines de planificación de la sucesión, evaluación del talento… es posible que tengas que considerar si quieres evitar calificaciones neutrales eligiendo una escala par (por ejemplo, 4 puntos). También debes considerar si deseas permitir la opción No Aplicable (N / A) o conocimiento insuficiente.
¿Cuándo debes llevar a cabo las evaluaciones de 360 grados?
Si estás realizando estas evaluaciones para evaluar las necesidades de desarrollo de los líderes actuales o potenciales, o para determinar las necesidades de desarrollo de tus empleados, puedes realizar las evaluaciones en cualquier momento. Sin embargo, es posible que desees recopilar los comentarios poco antes o después del proceso de evaluación del desempeño para planificar los planes de desarrollo con las evaluaciones del desempeño.
También debes considerar con qué frecuencia re-evaluar al personal. Solo obtendrás beneficios de estas evaluaciones si incluyes una planificación de desarrollo de seguimiento y reevaluaciones regulares como parte del proceso para garantizar que se aborden las brechas de habilidades y se produce el desarrollo.
Si estás recopilando los comentarios de las evaluaciones de 360 grados para proporcionar comentarios más amplios para las evaluaciones de desempeño, simplemente necesitas dejar el tiempo suficiente para que los participantes completen sus evaluaciones a tiempo para que los responsables las usen como parte de las evaluaciones de desempeño de sus empleados.
¿Cómo vas a tratar los resultados?
También es fundamental pensar con anticipación sobre cómo manejará los resultados. En este sentido, debes decidir:
- ¿Quién recibirá la retroalimentación de la evaluación 360 grados?
- ¿Quién entregará la retroalimentación al empleado (si no recibe la retroalimentación directamente)?
- ¿Los comentarios de los evaluadores individuales serán visibles y por quién?
- ¿Los comentarios serán agregados y visibles para quién?
- ¿Necesitas la capacidad de ordenar los resultados y analizar tendencias?
- ¿Qué planes de seguimiento o acciones se implementarán para contrastar los resultados?
Cuándo, dónde y cómo el feedback se comunica al empleado afectado es una consideración importante. Dependiendo del propósito de tu programa y de tu cultura organizacional, puede ser mejor que el gerente del empleado, o un representante de Recursos Humanos presente los resultados al empleado y le ayude a interpretarlos.
Algunos programas simplemente aportan el feedback, eliminan cualquier comentario del evaluador y lo entregan al empleado en forma de informe.
Si estás realizando evaluaciones de 360 grados como parte de una iniciativa de desarrollo de liderazgo, generalmente el candidato solicita la evaluación y RR.HH. ejecuta el proceso y luego entrega los resultados al empleado. Si está utilizando los comentarios derivados de la evaluación 360 solo para la planificación del desarrollo, debes asegurarte de que los resultados no se vean antes ni se consulten durante la evaluación del desempeño, ya que podrían sesgar las percepciones / calificaciones de los gerentes.
La naturaleza humana hace que sea difícil recibir comentarios negativos. Los empleados a menudo necesitan ayuda para interpretar los comentarios que reciben y verlos de manera positiva. También suelen necesitar ayuda para considerar el tipo de personalidad y los estilos sociales al interpretar los comentarios. La forma en que percibimos a los demás es en gran parte una medida de quiénes somos. Los evaluadores podrían estar reaccionando a las diferencias de personalidad y estilo social al proporcionar calificaciones. Esto debe tenerse en cuenta al considerar la retroalimentación y se debe tener en cuenta en cualquier planificación de desarrollo asociada.
Finalmente, es crucial establecer un proceso para tomar medidas basadas en la retroalimentación y el seguimiento para garantizar que se hayan tomado medidas y que hayan sido efectivas para impactar en el rendimiento. Sin este seguimiento, el proceso de recopilación de comentarios de la evaluación 360 grados deja de tener sentido.
¿Cómo administrarás el proceso?
Una decisión vital que debes tomar es cómo administrarás tu proceso de retroalimentación de 360 grados. Aunque se considera una herramienta tremendamente valiosa, muchas organizaciones evitan realizar evaluaciones de este tipo debido al papeleo y la administración involucrados en la recopilación y análisis de todos los comentarios.
Automatizar el proceso elimina las molestias para todos los involucrados, ahorra mucho tiempo, energía y esfuerzo, y te permite extraer todo el valor de los comentarios.
