gestión del desempeño

gestión del desempeño

En muchas organizaciones, directores y empleados no se sienten a gusto con sus actuales procesos de evaluación de desempeño pero no han conseguido el apoyo ejecutivo necesario para poder realizar cambios sustanciales en el mismo; la buena noticia es que se ha iniciado una tendencia que ayudará a reemplazar o, al menos, mejorar radicalmente el proceso de evaluación del desempeño.

Diseñar e implementar un sistema moderno de gestión del desempeño lleva su tiempo pero eso no significa que no puedas realizar algunos cambios a corto plazo que tendrán un efecto muy positivo tanto en la experiencia laboral del empleado como en su desempeño. Si estás atrapado dentro de un proceso tradicional de gestión del desempeño queremos compartir contigo algunos “trucos” que puedes adaptar a tu proceso actual para crear una experiencia más atractiva tanto para el manager como para el empleado.

Eliminar Rankings

Son muchos los que opinan que las calificaciones numéricas subjetivas son perjudiciales y deberían prohibirse de la evaluación del desempeño por diferentes razones. Con todo, aquí van algunos consejos para que no sean tan dañinas…

  • Calibra las calificaciones cuando establezcas objetivos:  Es vital establecer metas y expectativas claras para los empleados, independientemente del proceso de gestión del desempeño que vayas a utilizar. El empleado debe conocer desde el principio cómo se van a evaluar esos objetivos, por lo que es importante mantener una conversación en la que se fijen esas bases y asegurarse de que el empleado lo ha entendido.

 

  • Comenta la calificación con el empleado antes de formalizarla: Uno de los principales fallos del proceso de evaluación tradicional es que el empleado no ve su evaluación hasta que la calificación ya está fijada y enviada. A nadie le gusta llevarse una sorpresa en el trabajo y menos cuando se trata de una cifra que se convertirá en un registro permanente que puede afectar a la carrera profesional. Es mejor evitar sorpresas.

Cuando las metas y expectativas se han fijado con anterioridad, la conversación sobre las calificaciones debe ser más objetiva que subjetiva. Para que el empleado se sienta parte integrante del proceso conviene involucrarlo en la redacción de su evaluación. Es importante conocer su opinión, contrastar visiones. Lo ideal es mantener reuniones periódicas, con el fin de que el empleado sea consciente de su situación y pueda exponer su punto de vista; de esta forma se evitan sorpresas desagradables y es más fácil que el empleado alcance los objetivos prefijados.

Eliminar Feedbacks

Después de recibir una calificación, puede que no resulte agradable hablar sobre la misma, sobre todo si ha sido percibida de forma negativa por el empleado. Por ello, es necesario buscar el momento adecuado y mantener una conversación constructiva que ayude al empleado a crecer:

  •  Da recomendaciones en lugar de críticas: Muchos de los comentarios que podemos recibir en nuestro lugar de trabajo son críticos y se centran en lo que hemos hecho mal, lo que desencadena una reacción defensiva que dificulta el diálogo e imposibilita que esos comentarios sean utilizados de forma constructiva. En lugar de críticas, es preferible realizar sugerencias y recomendaciones que ayuden a mejorar. Este cambio sutil al presentar los comentarios puede marcar la diferencia en la forma en que la persona los recibe e impulsar un cambio de actitud.

 

  • Invita a los empleados a reflexionar y tratar de cumplir sus expectativas. El feedback a menudo se siente como algo ajeno por el empleado en lugar de ser un proceso en el que puede y debe participar activamente. El hecho de que el empleado tenga una mayor implicación en el proceso puede cambiar su percepción sobre el mismo y su grado de compromiso.

Eliminar la evaluación anual

La idea de mantener una conversación anual sobre el rendimiento de un empleado resulta ridícula. Las conversaciones sobre el desempeño deben ser continuas a lo largo del año entre el manager y el empleado.

  • Mantenga reuniones 1-1 como punto de partida: Los directores deben reunirse con los empleados al menos una vez al mes. Si esta periodicidad no se está cumpliendo, quizá no se esté gestionando de forma correcta al equipo. Programar estas conversaciones regularmente es quizás la herramienta más efectiva que tiene un gerente para conseguir de los empleados a un rendimiento óptimo. De esta forma, si hay algún problema es posible detectarlo de forma temprana y ayudar al empleado a solventarlo. Estas reuniones evitarán al empleado sorpresas desagradables a final de año.

 

  • ¡Un Bonus!: Ofrecer incentivos al empleado suele funcionar bastante bien, ya que recibir una recompensa económica a la consecución de unos objetivos hacen que el empleado se sienta reconocido y con ganas de afrontar nuevos retos.

Independientemente de lo anticuado que sea el proceso de gestión del desempeño en su organización, no es necesario esperar a que la tecnología lo mejore. Teniendo en cuenta estos aspectos arriba citados, podemos mejorar sustancialmente nuestros actuales sistemas de evaluación y hacerlos más atractivos y eficientes para el empleado y la organización. ¡Te animamos a introducirlos!