Desarrollo de habilidades en la empresa

Resulta curioso ver la cantidad de veces que, por querer solucionar un problema, acabamos creando otro durante el proceso. En concreto hablamos del momento de analizar, comprender, y llevar a cabo un desarrollo de habilidades en el lugar de trabajo.

Son muchas las organizaciones que han intentado crear de forma interna una estructura de habilidades pero la realidad es que, en la mayoría de los casos, esa información se queda almacenaba en el lugar donde a diario se decide sobre el talento. Es por ello que queremos tratar algunos aspectos clave para enfrentarnos a dicho almacenamiento y poner en práctica esa estructura.

Ninguna tecnología está aislada

La conectividad que nos importa como seres humanos también tiene un papel muy relevante en las tecnologías y en los datos que medimos para dar apoyo al talento.

Los datos que podemos obtener sobre las habilidades hacen que puedan ocurrir muchas cosas, desde reducir sesgos al contratar hasta ofrecer las oportunidades de desarrollo apropiadas hasta encaminar carreras profesionales. Pero si nuestra solución sobre habilidades no está bien asentada, perderemos una gran oportunidad. Quizá con un ejemplo se vea más claro.

Cuando decides comprarte un coche y ya has acotado la búsqueda hasta seleccionar un par de modelos es mejor disponer de toda la información importante, porque si vamos fragmentándola nos perderemos. Es decir, si contamos con:

  • Datos sobre el consumo de kilómetros.
  • Una base de datos para las características de seguridad.
  • Otra para el tamaño del motor.

Contaremos con una organización de la información poco útil. Disponer de un conjunto de datos clave diseminados en diversas áreas puede dificultar la tarea de identificar las habilidades, en vez de aliviarla.

Una organización de datos nos puede ayudar tanto a eliminar sesgos, como a elegir las mejores oportunidades de desarrollo según cada perfil

Podemos poner en marcha una solución para contratar diferentes habilidades desde la empresa. Si se cuenta con una herramienta independiente con la que identificar brechas de habilidades para desarrollar oportunidades, no se está resolviendo el problema sino que se estará dividiendo en piezas más pequeñas.

Para el desarrollo de habilidades conviene dar un paso atrás para ver el cuadro completo

Reducir las divisiones permite a las empresas y a sus empleados adaptarse y superar los increíbles cambios a los que se enfrentan las organizaciones hoy en día. Hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • El 97 % de las empresas afirman que la tecnología de los RR.HH. tiene un papel fundamental en su disposición ante los cambios.
  • Si la empresa ofrece el tipo y la cantidad de oportunidades de desarrollo apropiados, los empleados afirmarán que sus empresas les han ayudado a adaptarse a los cambios.
  • Las empresas que priorizan las habilidades no solo resuelven los retos de talento y compromiso, sino que también resuelven los verdaderos problemas empresariales.
Las empresas que priorizan la adquisición de habilidades consiguen que sus equipos se sientan realizados y con mayor capacidad de asumir nuevos retos y afrontar los cambios

Algunas empresas, a raíz de la pandemia, han intentado crear una serie de equipos con el fin de integrar las habilidades digitales en todos los departamentos. No obstante, este proyecto no siempre se ha podido llevar a cabo de forma satisfactoria. El problema estriba en que no es fácil precisar las habilidades que se necesitan en la plantilla actual. En definitiva, esta falta de claridad respecto a las habilidades limitaba el gran proyecto de transformación en el que se han sumergido ciertas organizaciones.

En el mercado actual liderado por el talento, no nos podemos permitir omitir esta perspectiva fundamental.

Escucha: ¿Qué dice la plantilla?

Identificar las habilidades apunta a una amplia variedad de capacidades, incluidas la movilidad y la sucesión. La prioridad y la atención giran en torno a la retención de la plantilla. 

Actualmente la palabra contratar está en boca de todos. Sin embargo, si no conseguimos mantener a las personas que atraemos, la contratación nunca va a resolver el problema. Los datos lo han demostrado.

Por cada empleado que no prioriza la movilidad profesional existen dos que cambiaron de trabajo en algún momento de sus carreras profesionales porque no avanzaban. Sin embargo, cuando preguntamos a esos trabajadores el motivo por el que se hubieran quedado, la mayoría afirmaba que hubieran permanecido si hubieran contado con oportunidades profesionales o de desarrollo.

No cabe duda de que los empleados desean utilizar una herramienta que les muestre un camino laboral, habilidades asociadas y empleos relacionados. Hace diez años, esto podría haber supuesto una decisión a debatir; pero en el frenético mercado del talento actual, los empresarios que no lo prioricen, descubrirán pronto la relevancia que le dan los empleados y quizá, para entonces, ya sea demasiado tarde…