Para reducir el time to fill en el reclutamiento la intuición empresarial hace muchos años que quedó obsoleta.
Hoy se denomina time to fill al valor que mide el tiempo transcurrido desde que se inicia el proceso de búsqueda de personal hasta que se contrata a la persona elegida. Un tiempo de enorme valor.
Una métrica utilizada para agilizar la selección de personal que nos ayuda a planificar mejor la contratación y sirve también como advertencia cuando el proceso se demora demasiado.
Veamos una serie de buenas prácticas, estrategias y tecnologías para eliminar períodos de inactividad y acelerar actividades que reduzcan el time to fill.
¿Por qué es importante reducir el tiempo?
Según la Society for Human Resource Management (SHRM), en la actividad time to fill se emplea una media de 9 días en el proceso y un promedio de 41 días en la resolución definitiva. Si añadimos que al querer contratar los mejores candidatos estos permanecen en el mercado laboral unos 10 días, el equipo de reclutamiento está bajo presión obligado a reducir tiempos para conseguir resultados idóneos.
Un problema que debe resolver Recursos Humanos; un departamento que pide mejorar la métrica sin minar la calidad de los candidatos y, además, optimizar la capacidad de atraer y contratar talento.
Calidad de contratación versus tiempo de contratación
Todo comienza contemplando lo que ocurre antes de iniciar la selección. No creas que hay un time to fill idóneo para todos los puestos, pero sí una fórmula clara de partida:
Time to Hire: Day candidate accepted offer – Day candidate entered the pipeline
Time to Fill: Total Number of Days Job is Available and Unfilled
Un primer consejo: si implementas procesos de selección más cortos y eficaces detectando la necesidad desde el principio, reduces el tiempo y los costes de contratación sin tener por ello que renunciar a la calidad.
Automatización para el cribado de datos
Dependiendo de la fuerza de la empresa, y si recibes miles de CV para un solo puesto, para que garantices la misma importancia a todos los candidatos, es imprescindible disponer de software y análisis especializados.
Una herramienta de selección automática evita perder un valioso tiempo de manera innecesaria. Con una única base de datos digital, los plazos de selección disminuyen hasta un tercio,y se reconocen y eliminan automáticamente los currículos duplicados. El tiempo es oro.
Big data para agilizar selección de personal
Recopilar y almacenar megadatos es importante en la selección de personal, pero más aún la calidad e inteligencia de los datos que disponemos. Lo que realmente importa es lo que haces con esa información. Afina los KPI´s y la analítica para obtener insights que te permitan tomar las mejores decisiones.
Disponer de una herramienta ATS que cuente con una funcionalidad adaptada a cualquier proceso de eRecruiting, creación y validación de vacantes, filtrado de candidatos, analítica, integración con redes sociales te garantiza la selección del mejor candidato.
Automatización de e-mails y cuestionarios
Cuando nos referimos a reducir los tiempos de selección, algunos directores de recursos humanos son reacios a comunicarse con los candidatos durante el proceso. Una decisión que va en contra del employer branding y cuya solución es tan sencilla como automatizar, mediante correo electrónico, la gratitud hacia el candidato por enviar su currículo o por el contrario informarle de que ha sido descartado en la primera selección.
Contribuyes a mejorar la imagen de la empresa se engrandece, demuestras profesionalidad y, sólo cuando hayas reducido el número de candidatos, es aconsejable cambiar a un feedback personalizado.
Inteligencia artificial
Existe una nueva generación de software de reclutamiento que utiliza la Inteligencia Artificial para la selección de currículos. Se pierde un tiempo precioso en revisar, elegir y clasificar candidatos y un 70 % de los reclutadores sigue utilizando un ATS que no tiene la opción de clasificar CV. Una limitación que la IA supera automatizando la selección.
Las empresas que lo emplean han reducido de promedio su time to fill en un 75 % sin perder calidad en la contratación.
Entrevistas en vídeo: aplicaciones para entrevistas remotas
No siempre es imprescindible la entrevista en persona. En las primeras fases de selección el teléfono o la entrevista en vídeo son una buena opción para que tanto el candidato como tú podáis crear una opinión inicial. Es rápido, eficaz, barato y se pueden ver y sentir reacciones de igual modo que si estuvierais cara a cara.
No es una videollamada, sino permitir que el candidato responda unilateralmente a tus preguntas para que el reclutador pueda revisarlas cuando sea conveniente. Utilizar la gamificación para evaluar las soft y las hard skills de los seleccionados lo hace más sencillo y atractivo para el candidato.
Eficacia para agilizar la selección de personal
Con el método y las herramientas precisas podemos concluir que agilizar la selección de personal sin perder calidad es posible. La métrica utilizada, la organización de la base de datos y disponer del software especializado en recruiting son de vital importancia.
Para reducir time to fill la solución profesional perfecta es una Gestión Integral de Selección. Compruébalo, sin perder tiempo.
