El año pasado ha dejado una marca indeleble en el lugar de trabajo. Las relaciones entre empleados cambian, los objetivos deben resetearse y las empresas dependen cada vez más de los canales de comunicación. ¿Cómo ha cambiado la forma de trabajar? ¿Cómo pueden avanzar los managers para conseguir una mejor gestión del desempeño en el futuro?
Tras haber comentado algunas de las tendencias más comunes que los líderes han percibido al navegar por la nueva normalidad, vamos a centrarnos en la forma de tener éxito en este entorno.
La manera de adaptarse a la nueva normalidad requiere que los managers de RR.HH. vayan más allá de la forma de gestionar que funcionaba en un entorno presencial. Esto puede ser:
- Mediante el replanteamiento de la forma de medir la moral de los empleados, aumentando la cantidad de reuniones informales con ellos.
- Incrementando sistemas nuevos con los que comprender el desempeño y volver a calibrar los objetivos. Esta es la manera en que puedes adaptar las iniciativas diarias, semanales y mensuales para aumentar el compromiso, el desempeño y el ánimo.
¿Cuál es una cuestión clave en la gestión del desempeño?No pierdas de vista el ánimo del empleado
Los empleados suelen desarrollarse cuando hay estabilidad, y una oficina estable puede suponer mucho a la hora de evitar que decaiga el ánimo. Los cambios, desde una pequeña actualización hasta un cambio en la política, o un cambio mayor del modelo empresarial, pueden distraer o, peor aún, perjudicar.
Los estudios realizados en 2020 han demostrado una montaña rusa en el compromiso y la moral. Si uno se mueve por los sondeos de Gallup, verá una caída histórica del compromiso de los empleados. Este hecho sucedió un mes después de haber informado de un aumento histórico. Además, veinte días antes de la publicación del estudio, se informó de que el compromiso de los empleados había alcanzado el pico más alto de todos los tiempos.
Esta constante montaña rusa en el compromiso parece ir emparejada con los cambios, pero también demuestra un entorno increíblemente volátil. La estabilidad laboral sigue preocupando, incluso aunque la economía se esté recuperando. El equilibrio entre la vida profesional y la personal se ha convertido en un reto al confluir ambas en el mismo lugar.
No obstante, las preocupaciones morales entre managers y empleados se consideran más profundas. ¿A quién no han interrumpido mientras estaba en una llamada de Zoom ? ¿Sigue habiendo algún empleado que entra en pánico por un correo electrónico que parecía un poco más brusco de lo normal?
El estrés emocional negativo dura mucho más que el golpe emocional fugaz de los elogios.
Atención al estado anímico: Hoy más importante que nunca
Como manager, resulta más importante que nunca encontrar la manera de conservar la moral alta y en alza. Los empleados se acordarán si no se les trató todo lo bien que se merecían. Y, si ocurrió así, se marcharán los primeros.
Por eso, centrarse hoy en la moral de los empleados puede suponer un avance, no solo para conservar a la mayoría de la plantilla, sino para que sigan siendo productivos mientras llega la recuperación y se vuelve a la normalidad. Una vez dicho eso, no se puede gestionar sin medidas; la tarea consiste en comprender la dirección que va tomando el estado de ánimo de la plantilla.
A medida que el panorama laboral sigue emergiendo, los empresarios deberían explorar nuevas maneras virtuales con las que motivar y comprometer a los empleados. Cada paso que se avance en la dirección correcta contribuye a mantener alta la moral. Esto se puede conseguir:
- Ayudando a los empleados a centrar su atención y comentar lo que les gusta.
- Estimulando las reuniones y charlas informales.
- Estableciendo mejores formas de comunicación bidireccionales.
El poder de las reuniones para una correcta gestión del desempeño
Las empresas que cambian los procesos de revisión programados y formales por reuniones continuas e informales sobre la gestión del desempeño pueden reducir estrés e incrementar el rendimiento.
Las reuniones informales se han creado para proporcionar a los empleados unas pautas centradas en el crecimiento. Estas, como parte de una iniciativa centrada en la gestión continua del desempeño, pueden tener en cuenta la mente de los empleados, hacer que estos se sientan mejor recibidos y ayudar a mostrar una conexión más estrecha entre la actividad de los empleados y los objetivos de la empresa.
La anatomía de una reunión informal
Las reuniones informales, aunque varían en función de la empresa, suelen considerarse conversaciones informales sobre el rendimiento que pueden ser de gran ayuda. Cuando se depende de un margen de tiempo inferior a las revisiones anuales o, incluso, trimestrales, pero con cierta periodicidad, tanto los empleados como los encargados pueden cargar documentación y hacer un seguimiento del progreso con mayor facilidad, sin el margen de error o el ansiedad que generan las alternativas.
Al mismo tiempo, las reuniones informales proporcionan a los empleados una plataforma donde pedir ayuda y comentar con el manager directamente sus preocupaciones y frustraciones.
Cómo cambiar de lo formal a lo frecuente
Comprensiblemente, pensar en conversaciones informales no programadas podría horrorizar a managers y empleados por igual, pero un cambio bien comunicado y vendido puede mostrar a todos el motivo por el que la frecuencia puede beneficiar a ambas partes.
Al comunicar los aspectos positivos a los empleados y a la alta dirección se estará aumentando la posibilidad de que confíen en ellos y los adopten; asimismo, se empezará a impulsar esta estrategia hacia otras de mayor compromiso constante.
Calibrar de nuevo los indicadores clave de rendimiento y los objetivos
Además de priorizar la atención en las reuniones informales y el compromiso, también es necesario replantearse lo que significa todo esto. A pesar de que el proceso de revisión del rendimiento dependía de grandes iniciativas, dejaba mucho que desear en lo que respecta al progreso y crecimiento de los empleados que necesitan las empresas.
Estos objetivos más pequeños deben resultar más fáciles de establecer y alinear con las iniciativas de la empresa. Esto no solo ayudará a que los empleados vean la luz al final del túnel, sino que la elevada cantidad de reuniones informales también contribuirá a la forma en que su trabajo impacta en la empresa.
Alineación de objetivos: El camino hacia el compromiso
Uno de los mayores motivos de desvinculación se refiere a la sensación de desconexión; por eso, la capacidad para enlazar tareas con objetivos sin llegar a microgestionar a los empleados puede poner a ambas partes en una posición mejor.
Tal y como se debate en el informe oficial del Grupo Educe Transforming Performance Management («Transformación de la gestión del rendimiento»), «El propósito del objetivo de la alineación consiste en resaltar la forma en que cada empleado de la empresa afecta directamente a la misma. Esto crea una sinergia con la empresa, en la medida en que los individuos trabajan colectivamente por un objetivo común. También garantiza que los empleados creen objetivos relevantes y significativos para la empresa. Al dar visibilidad a lo que importa en la empresa y a la forma en la que una persona puede contribuir, se garantiza al empleado que su trabajo importa en la empresa.»
Un nuevo enfoque de las medidas para la mejor gestión del desempeño
El aumento en la frecuencia de revisiones informales debería ir a la par del cambio en los objetivos. Los managers y empleados explorarán los pasos adecuados que pueden dar encaminados a la consecución de los objetivos a largo plazo.
Para ello, será necesario alejarse de las medidas tradicionales y sofocantes. Los indicadores clave de rendimiento (KPI, por su significado en inglés) se han creado para combinar una variedad de puntos de datos en las medidas que hagan destacar. No solo se centra en el rendimiento básico, sino también los impulsores subyacentes. Esto contribuye a que los encargados comprendan las acciones que emprenden los empleados y les ayude a formar mejor a estos últimos.
