neurociencia

Desarrollar una estrategia de aprendizaje efectiva que implique a los empleados y aumente el rendimiento supone un esfuerzo. Implica un conocimiento profundo de la ciencia que se esconde tras la motivación de los empleados y la eterna pregunta: ¿Por qué las personas actúan como lo hacen?

El aprendizaje y el desarrollo de los empleados permite que crezcan las personas y los resultados de negocio. Pero, con demasiada frecuencia, no llegan a su pleno potencial porque las empresas no ahondan en una comprensión profunda de lo que motiva y compromete a sus empleados.

Las empresas que perfilan sus programas de aprendizaje en función de las necesidades y motivaciones intrínsecas de los empleados, en vez de esperar a que estos se adapten a un enfoque de aprendizaje único para todos, pueden obtener mayor efectividad de los empleados y optimizar los resultados de aprendizaje.

La neurociencia: tras el compromiso de quienes aprenden

No se puede negar el impacto empresarial del aprendizaje y el desarrollo. Un estudio de Bersin descubrió que las empresas con programas de aprendizaje de elevado impacto crecen unas tres veces más por encima de la media de sus homólogos.

Una estrategia de aprendizaje no solo se considera eficaz cuando los empleados se sienten motivados para aprender. Y motivarlos no se consigue dándoles zanahorias o palos. Lo que motiva a cada uno es mucho más complejo.

Nuestro cerebro «cavernícola», diseñado para sobrevivir en las sabanas prehistóricas, funciona ahora en un mundo moderno y digital, aunque siguen programados para responder ante los mismos estímulos y estresores. Por eso, la neurociencia se ha convertido en uno de los temas candentes del aprendizaje corporativo actual: Las empresas pueden hacer uso de esta comprensión sobre la forma en que funciona el cerebro para diseñar un entorno de aprendizaje que permita a los empleados, y a las empresas, crecer. Pero, aunque el Conductismo (centrarnos en el comportamiento de las personas para provocar cambios) incrementa nuestra capacidad para motivar a los empleados a aprender y cambiar, también resulta una materia compleja y con matices. Por lo tanto, ¿cómo se pueden aplicar estos conceptos y técnicas derivadas de la neurociencia para que la estrategia de aprendizaje avance al siguiente nivel?

Tres formas científicamente probadas para motivar el aprendizaje en los empleados

En el panorama empresarial acelerado y de constantes cambios, las empresas necesitan que sus plantillas se mantengan actualizadas. El aprendizaje y el desarrollo no son actividad de una sola vez. A día de hoy, seguir siendo competitivo y mantener el compromiso de los empleados representan una prioridad empresarial con la que aumentar el rendimiento. La última investigación sobre neurociencia ha abierto un mundo de nuevas posibilidades para los RR. HH. y los líderes del aprendizaje.

Existen múltiples principios de neurociencia que se pueden aplicar de forma práctica al trabajo y prestación de servicios. Cuando se comprende lo que se esconde tras la motivación del empleado, las empresas pueden crear un entorno centrado en quien aprende para que mejore su compromiso, impulse su motivación e incentive su autoaprendizaje.

Tres impulsores de la motivación basados en la neurociencia:

La emoción contribuye a motivar a quienes aprenden y se incrusta en la memoria a largo plazo. Es natural que nos apeguemos a las experiencias que nos hacen sentir cosas, por eso buscamos un ángulo emotivo en el contenido de aprendizaje que pueda resultar eficaz.

La aversión a la pérdida se aprovecha del circuito neuronal con el que evitamos perder. La perspectiva de la pérdida supone un motivador muy potente para que las personas actúen, puesto que sentimos la «pérdida» el doble de lo que sentimos la «ganancia». Este es uno de los motivos por los que las técnicas de las actividades lúdicas pueden resultar grandes potenciadores de la motivación, en lo que a aprendizaje de los empleados se refiere.

La narración social aprovecha el empuje social natural para hacer preguntas como: «¿Cómo sería esto?» y «¿Qué hacen los demás?» Crear una experiencia de aprendizaje social que incorpore historias del mundo real consiste en una forma fantástica de implicar a este empuje innato.

Cómo aplicar los principios neurocientíficos a la estrategia de trabajo y prestación de servicios

A continuación te proporcionamos una serie de ideas prácticas para sacar partido a los principios de la neurociencia en tu estrategia del aprendizaje.

Usa las emociones:  

  • Busca contenido que emocione a tus empleados. Hará que se mantengan atentos al contenido que transmites y recuerden luego llevarlo a la práctica. Pero… ¿conoces a tus empleados? ¿sabes lo que les emociona? Probablemente diferentes cosas, así que segmenta a tus empleados y permanece atento a las emociones que mueven a cada grupo. 
  • Utiliza emociones negativas. La alegría es una emoción magnífica, pero las emociones negativas también nos ayudan a aprender. ¿Por qué son tan populares las películas de terror y suspense? ¡Enganchan! No tengas miedo a usar las emociones negativas.  
  • Se discreto, no sobrecargues el aspecto emocional. SI abusas de él puede llegar a hacer que se acostumbren y perder impacto. Preparar una estrategia del uso de las emociones en los diferentes contenidos.  

Para añadir emociones a tu estrategia de formación fíjate en las campañas de marketing, diseñadas para hacer sentir cosas a la gente a través de eslóganes, vídeos, posters, etc. E introduce también juegos e historias donde los resultados, las decisiones, tengan consecuencias. ¡Buenas y malas consecuencias! 

 Aversión a la pérdida: 

  • Introduce riesgos, ganancias y pérdidas en tu formación. Sobre todo las pérdidas, que tendemos a olvidar. Por ejemplo, partimos de una serie de puntos o recursos que se van restando si no alcanzamos determinada meta. O que vayan desapareciendo certificaciones parciales,… Hay muchas maneras de introducir el concepto de pérdida y motivar a los empleados a avanzar con éxito por la formación. 
  • Hazlo personal. El efecto es mayor cuando algo personal está en riesgo de perderse, como por ejemplo el tiempo. Valoramos “mi tiempo” más que el “tiempo de la empresa”. 
  • Se valiente y ponlo en marcha. El temor a perder el tiempo o la reputación puede movilizar mucho a la gente. Se valiente e inventa nuevas formas.  

 La narración social: 

  • Encuentra a tus influencers. Observa y detecta quien tiene capacidad de movilizar a otros, tanto dentro como fuera de la empresa. No tienen por qué ser los más seniors, ni los que tienen más jerarquía, ni los más simpáticos. Influir es un proceso complejo que se apoya en muchas habilidades en la persona, una de ellas su capacidad de liderazgo.  
  • Coge sus historias, captura los momentos importantes, observa lo que ocurre en tu organización. Y entonces compártelo. Vídeos, selfies, blogs, te ayudarán a que los influencers de tu empresa compartan sus historias como parte de tu estrategia de formación. Conseguirás incrementar el compromiso con la formación. 
  • Que todo sea real. No ensayes ni dictes discursos corporativos. Que se oigan las cosas tal cual son y la voz de tus influencers llegue original al resto de empleados… siempre habiendo preparado antes los temas a tratar. Lecciones aprendidas, cómo se usan ciertas habilidades, historias de éxitos y de fracasos… se aprende mucho más escuchando a colegas que con un contenido frío y aséptico. 

Conclusión

Estas ideas son solo una muestra de lo que puedes hacer en tu organización. Esperamos ayudarte a avanzar de la teoría a la práctica y que empieces a aplicar estos conceptos, con el fin de mejorar el compromiso de quienes aprenden y el resultado del aprendizaje. 

La neurociencia estimula la creatividad y la innovación. Aplicando estos conceptos a tu estrategia de formación verás como crece la motivación de tus empleados para aprender y compartir