Actualmente son muchas las organizaciones preocupadas por contar con una política centrada en garantizar un entorno laboral basado en el respeto y la inclusión, donde la diversidad étnica, cultural o de orientación sexual sea percibida como un elemento enriquecedor para los equipos y esto sin entrar en los Planes de Igualdad y lo que implican: requisitos, implantación o empresas obligadas. En términos generales, los requisitos de cumplimiento para lograr una cultura laboral inclusiva abarcarían temas como formación contra la violencia sexual, seguridad y ética.
En Estados Unidos donde este tema está muy interiorizado bastaría, desde un punto legal, con cumplir la ley federal del lugar donde se trabaja. El fin es evitar procesos legales, pero desde una perspectiva humana, la formación para alcanzar el cumplimiento debe tratar mucho más que eso.
Cultura laboral inclusiva, ¿te has planteado sus beneficios?
¿Qué pasaría si en vez de percibir el cumplimiento como una obligación lo viéramos como un paso para crear una cultura empresarial que incluya e invite a todos? ¿Qué ocurriría si nuestro objetivo fuera el de fomentar un lugar de trabajo agradable? Este tipo de planteamiento puede ayudarnos a utilizar el cumplimiento como herramienta de inclusión.
En un webinar realizado por Cornerstone bajo el título «Cumplimiento: La fundación de una cultura inclusiva», Heather Bussing, abogada laboralista, comentaba ciertos componentes del cumplimiento y la cultura corporativa. Hablaba de la creación de un lugar de trabajo sin discriminación y acoso. Además, se indagaba también sobre la forma en que la pandemia había afectado al lugar de trabajo y el papel fundamental del aprendizaje en el cumplimiento y la inclusión.
Al comprender la forma de integrar el cumplimiento con el día a día de la organización, es posible promover un entorno laboral inclusivo y ver beneficios a largo plazo tales como: mayores índices de retención de los empleados, menos procesos legales y un entorno de trabajo agradable.
Anteponer a las personas
Solemos hablar de considerar a las personas como nuestro activo más valioso y el cumplimiento consiste en protegerlas. Oímos la palabra «activo» y pensamos en dinero, pero nos referimos a algo más que a sus nóminas, beneficios o costes. Debemos proteger nuestros activos humanos animándolas a ser ellos mismos, ofreciéndoles un entorno laboral sano y los recursos apropiados.
Heather, arriba mencionaba, apuntaba que la normativa legal para el cumplimiento consiste en la creación de un lugar de trabajo sin discriminación y acoso. Esto se traduce en centrarse en la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). ¿Cómo?
- En primer lugar, identifica los triunfos y los fracasos de las iniciativas de DEI actuales.
- A continuación, adopta de manera proactiva las medidas con las que enfrentarse a esos fracasos.
Prevención, la clave para evitar a nuestros equipos situaciones incómodas
También hablamos de prevención. El cumplimiento debería consistir igualmente en cultivar un conjunto de medidas preventivas con las que proteger a los empleados. Y aquí está el matiz: es preciso proteger a nuestros empleados, no solo frente a la adversidad, sino del trauma que supone informar sobre ciertos sucesos.
«La forma en la que nos hemos acercado a las mismas oportunidades laborales y a los asuntos sobre discriminación consiste en esperar que alguien tenga la suficiente valentía para arriesgarlo absolutamente todo y quejarse», afirma Heather. «Y eso no es lo que deberíamos estar haciendo porque, en ese punto, surge una amenaza y todo resulta adverso. La empresa se subleva para protegerse y el puesto de trabajo de la víctima cambia y se convierte en un puesto horrible.»
Puesta en acción del cumplimiento
Aunque, en el mejor de los casos, el cumplimiento suele considerarse una obligación y, en el peor, una molestia, en realidad constituye algo muy diferente. En el caso de los empresarios, el cumplimiento supone la creación de la oportunidad con la que construir desde la base una cultura laboral más inclusiva.
Un esfuerzo aparentemente tedioso pero que supone una oportunidad con la que conseguir un lugar de trabajo más equitativo.
Preguntar a los empleados lo que les haría sentirse más seguros en el trabajo podría originar conversaciones incómodas, pero mantener esas charlas ayuda a minimizar la discriminación y el acoso. A medida que dejamos atrás la pandemia mundial, revisar los beneficios y políticas que permitan la flexibilidad y prioricen el tratamiento de la salud mental puede ayudar a los empleados y aumentar la productividad a largo plazo.
Hablar abiertamente con los empleados es fundamental para potenciar una cultura laboral inclusiva
Los empresarios pueden explorar múltiples facetas laborales cuando se esfuerzan en potenciar el sentimiento de pertenencia e inclusión entre los empleados. Heather sugiere buscar patrones en áreas como el compromiso de los empleados y los cambios en el rendimiento. En importante buscar información en los datos, pero hay que mirar más allá de los números, hablando con los empleados.
Los líderes, si se arman de información, pueden actuar. Esta acción podría significar revisar beneficios y políticas con las que permitir flexibilidad tras la COVID-19, aprender de lo vivido. Esto podría referirse a la puesta en marcha de políticas de salud mental para ayudar a los empleados en tiempos difíciles.
La transparencia resulta igual de importante, en especial en un momento en el que se ha despedido a muchos por la pandemia. Aquí presentamos algunas formas de comenzar:
- Habla con los empleados.
- Pregúntales lo que necesitan para sentirse seguros.
- Lleva a cabo una auditoría salarial.
- Busca vacíos en las iniciativas de DEI.
Cualquiera de estas acciones, y todas ellas combinadas, pueden aumentar el sentimiento de pertenencia e inclusión a la organización entre los empleados.
Aprender impulsa el cumplimiento
Detengámonos en el aprendizaje y en la gestión del cambio. El aprendizaje dirigido proporciona los recursos con los que liderar un cambio en la cultura, para así crear una cultura laboral inclusiva. Nos prepara para el siguiente nivel de manera que podamos llevar a cabo cambios de forma activa y adaptarnos cuando los cambios se produzcan a nuestro alrededor.
El aprendizaje dirigido también puede ayudar a la empresa a adelantarse al cumplimiento. Nos ayuda a manejar el cambio, ya sea impuesto por algo como una pandemia o las regulaciones que evolucionan constantemente. Y, en lo que se refiere a cumplimiento, el propio aprendizaje forma parte del trabajo. Es necesario.
Una buena parte del manejo efectivo del cambio radica en nuestra capacidad para vernos preparados para el mismo. ¿Cómo podemos prepararnos? Como líderes, podemos prepararnos haciendo que el aprendizaje forme parte del trabajo. La pandemia nos ha enseñado que los empleados, entre las responsabilidades profesionales y las personales, se encuentran al límite.
Al integrar el aprendizaje en el trabajo, equipamos a los empleados con la información que necesitan para adaptarse a los cambios en todas las áreas. Y, al priorizar el desarrollo de cada empleado de manera individual, fortalecemos la empresa mediante un objetivo inclusivo. Una plantilla que quiere aprender significa que podrá adaptarse a todas las circunstancias.
La DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión, y Pertenencia al lugar de trabajo) es el eje de la cultura laboral inclusiva
Los pasados años han sido una época de perturbaciones, tanto en nuestra forma de trabajar como en lo que pensábamos sobre nosotros mismos y sobre nuestras ideas en relación a la diversidad y la pertenencia. Las empresas han renovado su compromiso con la Diversidad, la Equidad, la Inclusión y la Pertenencia al lugar de trabajo; solo las empresas estadounidenses han gastado 8 mil millones de dólares en formación sobre DEIB. Según Jeff Miller, encargado de aprendizaje en Cornerstone, estos esfuerzos están experimentando un cambio considerable:
«Vemos que las personas se mueven por el mundo de la DEIB desde la motivación más extrínseca (cumplimiento: debes hacerlo) hasta la opinión de motivación más intrínseca y que empuja la curiosidad», comentaba Jeff en un webinar realizado para clientes.
Esa curiosidad es la que impulsa a los empleados a aprender contenido. Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) se consideran los temas más populares de la biblioteca cultural y de cumplimiento de Cornerstone. Miller afirma que el aprendizaje debería suponer una prioridad para todas las empresas con intención de impulsar su estrategia de DEIB. No es tarea exclusiva de los equipos de Recursos Humanos el aprendizaje y desarrollo. Los encargados deben aprender a supervisar equipos inclusivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje a los empleados.
Pon a disposición de todos contenidos para el aprendizaje
«El contenido bueno permite debates impactantes y desencadena nuevas formas de pensar. Juntos, estos profundizan en la internalización de la información y del conocimiento, y estimulan el crecimiento», afirma Miller. «El buen contenido proporciona vocabulario y las herramientas principales con las que profundizar en los conocimientos. El lenguaje unificado abre la mente de las personas para que puedan hablar, aprender y crecer mientras fortalecen la cultura empresarial».
Miller: también comentó «La mayoría se olvida de que las experiencias únicas y diferentes sobre la forma de autoidentificarse de las personas pueden permitir que los individuos vean el mismo proceso empresarial, el mismo producto y la misma estrategia personal, pero que lo interpreten de forma distinta. Al diversificar las perspectivas, podemos ver el trabajo de forma diferente.»
- Las empresas con mayor diversidad no solo se consideran más apetecibles para trabajar, sino que también superan en rendimiento a sus competidores, afirma Miller.
- Las empresas con diversidad de género cuentan con un 15 % de probabilidades de que suceda lo mismo. La probabilidad de que las empresas inclusivas lideren la innovación en el mercado se encuentra 1,7 puntos por encima de las demás.
Por tanto, resulta más probable que la innovación nazca en ambientes con voces diversas que pueden dar mayor comprensión a los retos. El contenido de aprendizaje puede ser clave para dar luz a estas voces.
Sin embargo, cabe destacar que el contenido per se no soluciona la diversidad, sino que supone una herramienta que utilizar. Es necesario abrir el diálogo, y el contenido supone una forma maravillosa para llevarlo a cabo, y poder construir así una cultura laboral inclusiva.
Uso del contenido para ver tu empresa desde la perspectiva de la diversidad
El contenido para el aprendizaje proporciona más que información, estimula el pensamiento y contribuye a la creación de hábitos duraderos. Según Summer Salomonsen, VP Content Product en CSOD, el contenido no debería considerarse como los deberes. «El contenido debería suponer un reto», explica. «Se debería dejar pensar de otra forma, que se impulsara hacia un comportamiento u opinión nuevos.»
Salomonsen comenta que «la forma antigua» de desarrollar la formación en diversidad consistía en programas in situ que solían suponer la representación de un papel o un diálogo en el que se «respetaba a los demás». El aprendizaje solía ser abstracto y los empleados solían marcharse dándole vueltas a la forma en la que podrían aplicar inmediatamente en su trabajo diario lo que habían aprendido.
De forma similar, la formación sobre cumplimiento puede resultar «árida, aburrida, legalista, de “marca en esta casilla” o debes hacerlo», afirma. «Y, aun así, el objetivo consiste en querer ayudar a que nuestros empleados tomen mejores decisiones en el momento oportuno. Querer protegerles y ponerlos a salvo.»
Formación en DEI, una estrategia para hacer más atractivo el contenido
Por lo tanto, Summer y su equipo adoptaron un enfoque distinto en la creación de aprendizaje de DEI. Desarrollaron una estrategia nueva que no solo hacía más apetecible el contenido, sino que también garantizaba que el contenido de DEI calase en la empresa. Aparte de los recursos que se ejecutan en tu empresa, el contenido DEI también incluye habilidades profesionales y formación sobre liderazgo. «Decidimos como equipo que la DEI no era un simple tópico, sino una forma en la que queríamos visualizar y crear contenido, una forma de hacer negocio».
Toda la formación en DEI se apoya en cuatro pilares: sesgos inconscientes, intervención de testigos, potenciación de trabajadores y creación de confianza en los equipos. El objetivo consiste en potenciar a los empleados para que tomen las mejores decisiones en el momento adecuado y forjar la confianza en los equipos con el objetivo de crear confianza psicológica, un elemento básico de la cultura empresarial.
Concienciar sobre DEI para lograr una cultura laboral inclusiva
Una conciencia de aprendizaje forma parte íntegra de los esfuerzos de DEI, explica Miller, lo que incluye la comprensión de que puede que las empresas nunca lleguen a completarlo bien al 100 %. El objetivo consiste en mejorar la capacidad de percibir diferencias, sean visibles o invisibles, apunta.
El aprendizaje supone un arma poderosa para las empresas con la que garantizan que la estrategia de DEI vaya más allá de los acontecimientos superficiales. Si consideramos la diversidad como una herramienta enriquecedora, todos, empresas y empleados, saldremos beneficiados.
